淺析高校人力資源管理存在的問題及對(duì)策建議

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1、淺析高校人力資源管理存在的問題及對(duì)策建議摘要：我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的階段，我國(guó)各大高校，集教學(xué)、生活和科研于一體，無(wú)論是知識(shí)、技術(shù)、智力都較為密集，在當(dāng)前這個(gè)時(shí)期，正是其由成長(zhǎng)期向穩(wěn)定期轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵，這就必然使得各大高校面-臨一系列緊迫且亟待解決的人力資源管理任務(wù)。然而，據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前我國(guó)高校普遍存在著幾個(gè)人力資源管理問題：人才結(jié)構(gòu)配置不合理，出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象，內(nèi)部管理模式不科學(xué)，缺乏人力資源管理意識(shí)，混淆與人事管理的概念，對(duì)組織內(nèi)部不同層級(jí)之間的培訓(xùn)不健全等。本文對(duì)目前我國(guó)各大高校在人力資源管理過程進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，指出其存在的問

2、題，結(jié)合相關(guān)資料，提出部分解決對(duì)策，希望給予相關(guān)機(jī)構(gòu)一點(diǎn)借鑒意義。中國(guó)3/vie　　關(guān)鍵詞：高校人力資源體系　　現(xiàn)階段，我國(guó)的不少高校在運(yùn)營(yíng)過程暴露出自身在人力資源管理方面存在的問題，特別是人力資源管理方面，人才流失和缺乏；一部分現(xiàn)有的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制出現(xiàn)僵化；人才結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)、人力資源管理模式不合理、各層級(jí)培訓(xùn)體系不夠完善等問題，都嚴(yán)重阻礙了各大高校的發(fā)展。一方面，人力資源管理部門的規(guī)劃具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的特點(diǎn)，對(duì)高校的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重要的作用，另―方面，人力資源管理部門在高校中成本占用大，資源占用多，對(duì)高校的效益實(shí)現(xiàn)不

3、明顯使得兩者之間的矛盾越演越烈，如何緩解兩者之間的矛盾，并且更有效的發(fā)展人力資源部門的作用成為我國(guó)目前的高校管理者面臨的又一大難題。在結(jié)合和運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)，分析我國(guó)高校目前在人力資源管理的問題，結(jié)合相關(guān)理論來(lái)提出改革性的對(duì)策建議迫在眉睫。　　一、高校人力資源管理存在的問題　　1.人才結(jié)構(gòu)配置不科學(xué)　　在我國(guó)的許多高校里，所理解的人力資源開發(fā)是以個(gè)體為基本，注重個(gè)體形式大于對(duì)其內(nèi)在素質(zhì)的重視程度，在人才開發(fā)方面更多的考慮規(guī)劃任用、在職培訓(xùn)與配置管理，往往忽視了素質(zhì)教育這個(gè)重要的環(huán)節(jié)，因此就出現(xiàn)了任人唯親、任人唯利、任人唯錢等現(xiàn)象。

4、人才結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，而且在人才分布及素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面也與高校的長(zhǎng)期發(fā)展極其不協(xié)調(diào)。并且，還存在著“能進(jìn)不能出”的問題，“冗員”的出口渠道不暢。在今天高校，這樣的結(jié)構(gòu)配置是很難保證教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的。人員素質(zhì)低、學(xué)非所用、用非所學(xué)現(xiàn)象大量存在。面I臨著“人滿為患與人才流失共存”的雙重矛盾，出現(xiàn)了“有的人沒事干、有的事沒人于”的十分尷尬的局面。　　2.人力資源管理模式不合理　　許多高校當(dāng)前的人力資源管理模式，還遠(yuǎn)不及現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展所要求達(dá)到的策略性、廣泛性。被動(dòng)的人力資源管理模式，在管理理念方面，還沒有把“人事管理”與“人力資源管理”這

5、兩個(gè)概念完全區(qū)分開來(lái)，對(duì)人力資源建設(shè)與開發(fā)的考量較少?，F(xiàn)階段的人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)在工作系統(tǒng)中通過管理事來(lái)控制員工，把人作為高校發(fā)展的成本要素，認(rèn)為人是實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的工具，有明顯的“重物輕人”的陳舊思想觀念。激勵(lì)機(jī)制不合理。機(jī)制呆板，缺乏靈活性。在實(shí)際工作中存在薪酬制度與工作業(yè)績(jī)脫鉤的問題，存在一定程度的平均主義，缺乏明確的考核制度來(lái)確定不同貢獻(xiàn)的人員擁有不同程度的激勵(lì)；缺乏人力資源規(guī)劃，在人員配置方面存在隨意性和偶然性?！　?.各層級(jí)培訓(xùn)體系不夠完善　　高校在教育行業(yè)內(nèi)是比較重視對(duì)于人才培養(yǎng)的組織。但是，由于高校人才的培養(yǎng)過程是一個(gè)復(fù)

6、雜、系統(tǒng)、要求有較長(zhǎng)累積時(shí)間的過程。因此，目前的我國(guó)的各大高校在人才培養(yǎng)方面，無(wú)論是數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面都無(wú)法滿足當(dāng)前發(fā)展的需求。對(duì)員工培訓(xùn)工作還存在較嚴(yán)重的問題：一是缺乏完善的培訓(xùn)實(shí)施保障體系，員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較少；二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)踐性，無(wú)法運(yùn)用到現(xiàn)實(shí)中，培訓(xùn)內(nèi)容是培訓(xùn)現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用的，比較書面沒有實(shí)用性；三是培訓(xùn)存在教條主義、教學(xué)流于形式，沒有實(shí)際的效果，不能為高校帶來(lái)效益；四是缺乏員工反饋。沒有追蹤員工在實(shí)際中運(yùn)用有沒有產(chǎn)生幫助，導(dǎo)致員工的工作技能、工作態(tài)度進(jìn)步不大。　　二、改進(jìn)高校人力資源管理問題的對(duì)策和建議　　1.建立健全結(jié)構(gòu)

7、配置，明晰各級(jí)職責(zé)　　盤活現(xiàn)有員工的存量，通過完善、有效的機(jī)制來(lái)進(jìn)行人員淘汰?！皟?yōu)勝劣汰”，重點(diǎn)精簡(jiǎn)管理人員，把那些特別突出的，比較合適的人才放在相應(yīng)的崗位上面，其余的員工則嚴(yán)格充實(shí)一線，同時(shí)在一線嚴(yán)格執(zhí)行量化性考核，區(qū)分開不同的工作貢獻(xiàn)，用以區(qū)分其不同的收入檔次和福利待遇。使得那些難以為繼的人能夠自動(dòng)自覺地離開，去外面尋找自覺的出路，做到“優(yōu)者有其位，庸者離其職”。加強(qiáng)人才配置，根據(jù)員工的能力、態(tài)度的差異，做到“量才錄用”。注意人才結(jié)構(gòu)的合理性，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，最終達(dá)成最優(yōu)配置。要注重適當(dāng)吸納外部人才，但是也要注重對(duì)內(nèi)開放。對(duì)于年

8、齡偏大、結(jié)構(gòu)不合理的問題，要通過建立在崗人員讓位的制度，為年輕人提供更多的用武機(jī)會(huì)。同時(shí)盡可能地鼓勵(lì)年輕人走出去，在后備干部的培養(yǎng)方面提供寬廣的選擇?！　?.構(gòu)建科學(xué)績(jī)效考評(píng)制度，完善激勵(lì)手段　　高校應(yīng)引入