績效管理的常見認識誤區(qū)

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1、績效管理的常見認識誤區(qū)摘要：對績效管理問題認識上的錯誤將會導致績效管理的失敗。管理者應真正理解績效管理的本質，厘清績效管理的思路，避免進入績效管理的認識誤區(qū)：績效是一個多維結構，它不只是工作結果；績效管理并不等同于績效考核，績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)；目標管理是績效管理的理論基礎，但二者并不完全相同，績效管理不能簡化為目標管理；實現組織目標不是績效管理的惟一目的，績效管理還有管理目的和開發(fā)目的；績效管理的實施效果并非與組織文化無關，信任合作和開放溝通的組織文化有利于績效管理的成功實施；績效目標的確定不是一

2、個簡單的目標分解過程，它還與崗位職責及業(yè)務流程的要求有關。關鍵詞：績效管理；績效；組織文化；認識誤區(qū)績效管理是人力資源管理的核心職能，工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓開發(fā)、薪酬管理、員工關系等職能都是圍繞績效管理開展的。許多公司意識到了績效管理的重要性，在內部逐漸開始推行績效管理。然而，實施績效管理獲得成功的企業(yè)并不多見。失敗的主因，并非出在績效管理本身，而是出在績效管理的推動者即各級管理者身上?；鶎又鞴堋⒉块T經理甚至是高層經理并未真正理解績效管理的本質，對績效管理問題存在認識上的誤區(qū),錯誤的思想使得

3、決策偏離正確軌道，進而導致在實踐中出現錯誤的做法。因此，有必要溯本清源，厘清績效管理的思路，避免進入績效管理的認識誤區(qū)。一、績效就是工作結果績效的直接表現是工作結果或產出，如產量、質量、銷售額、關鍵績效指標的達成情況、目標任務的完成情況、崗位職責的履行情況等。提到績效，人們容易將其看成是完成工作的結果。強調工作結果，有利于形成提高工作效率、追求高業(yè)績的導向。但是，如果將績效單純視為工作結果，會造成不公正的考核。影響工作結果的，包括可控因素，也包括不可控因素。不可控因素包括員工和組織所處的環(huán)境及組織管理制度和

4、政策，可控因素則是員工個人的行為。員工可以改變自身行為，但通常對環(huán)境和組織管理無能為力。有利的環(huán)境和制度政策可以促進工作結果的形成，不利的環(huán)境和制度政策則相反。過分強調結果會使員工只注重結果，忽視結果的形成過程。為了更好的結果，員工的行為可能趨向短期化和自利化，甚至會不擇手段，出現違背組織價值觀的背德行為和違法行為。例如，生產中偷工減料、摻雜使假，銷售中坑騙顧客、損人利已，工作中虛報瞞報、欺騙上級。結果導向也使組織投入資金培養(yǎng)員工的素質能力的意愿降低，缺乏知識、技能和良好行為傾向性的員工不可能具有卓越的工作

5、表現，也就難以形成突出的工作業(yè)績。因此，管理者應對績效概念做出全面的理解，把績效視為一個多維結構，工作結果只是其中一個維度，員工的工作行為和素質能力也是績效的維度。這三個維度的內在邏輯關系是，工作結果受制于工作行為，工作行為則取決于素質能力的高低。進行績效指標設計和績效考核時，應以這三個維度為依據。二、績效管理就是績效考核有的管理者將績效管理和績效考核混為一談，認為績效管理等同于績效考核，績效管理就是績效考核，績效考核就是績效管理?？冃Ч芾硎且粋€流程，包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效改進等環(huán)

6、節(jié)，績效考核只是其中一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎巧衔桓拍睿冃Э己耸窍挛桓拍?。二者是整體和部分、流程和環(huán)節(jié)的關系。二者彼此依存，績效管理為績效考核的實施提供前提和歸宿,績效考核為績效管理的目標實現提供保障。將績效管理同績效考核割裂開來，是一種孤立偏誤。反之，如果將績效考核放大為績效管理，以考核代替管理,則會犯等同偏誤的錯誤。只進行績效考核，會忽視績效實施中的上下溝通，上級對下級會疏于指導，考核結果得不到及時反饋，管理者也不會根據下屬員工工作中出現的問題幫助其設計績效改進計劃，以前的問題可能重復出現，員工的績效就無法

7、從根本上得到改進?？冃Э己酸槍^去的工作績效，具有滯后性、階段性，是反饋控制，績效管理則承前啟后、面向未來，具有前瞻性、整體性，是包括前饋控制、事中控制、反饋控制的全過程控制。因此，績效考核無法代替績效管理。只進行績效考核，試圖將績效管理過程簡單化，是管理者不負責任的行為。三、績效管理與目標管理無異目標管理是通過建立目標體系，利用目標制定、目標實施及目標完成情況的評價等一系列步驟引導和控制員工的行為。目標管理理論和實踐的出現先于績效管理，二者的思想一脈相承，在管理方法上有很多相通之處。例如，目標分解、評價考

8、核等術語在目標管理和績效管理中都被大量使用。可能是這一點，使得一些管理者認為績效管理就是目標管理。目標管理是績效管理的理論基礎，績效管理繼承和發(fā)展了目標管理的思想。但是，二者并不完全相同。首先，目標不同于績效，目標強調的是工作的結果，績效的內涵則更為豐富。目標管理具有強烈的結果導向，比較注重組織短期目標的實現，員工容易出現短期行為。除了結果導向，績效管理還有顯著的能力發(fā)展導向，注重組織戰(zhàn)略目標的實現，強調企業(yè)長期