淺析企業(yè)應(yīng)如何管理人才

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1、目錄摘要…………………………………………………………………………………1關(guān)鍵詞………………………………………………………………………………1引言…………………………………………………………………………………1一、為什么要管理好人才…………………………………………………………1二、企業(yè)如何管理人才……………………………………………………………2(一)人才理念…………………………………………………………………………2(二)人力資源規(guī)劃——?jiǎng)討B(tài)和長遠(yuǎn)導(dǎo)向的觀念……………………………………4(三)培訓(xùn)與發(fā)展——讓人才從這里起飛，發(fā)展人才的管理技能…………………5三、個(gè)性化福利方案：

2、滿足人才的真正需要……………………………………9四、情感管理——留住人才的心，讓組織成為一個(gè)大家庭……………………10(一)理解員工心理…………………………………………………………………11(二)企業(yè)是就大家庭………………………………………………………………12(三)公司內(nèi)民主、平等和參與……………………………………………………12(四)員工是第一價(jià)值………………………………………………………………13致謝詞………………………………………………………………………………14參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………1415第頁共14頁淺析企業(yè)應(yīng)如何管理

3、人才摘要：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，西方現(xiàn)代管理出現(xiàn)向傳統(tǒng)管理挑戰(zhàn)的傾向，強(qiáng)調(diào)管理的軟化。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素，同樣也需要“非理發(fā)”，需要“軟”因素，我將主要從“軟”因素方面闡述。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理人才引言：企業(yè)管理人才，管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。管理工作，領(lǐng)導(dǎo)工作不僅僅只是簡單的管理、領(lǐng)導(dǎo)，其中也有獨(dú)自的藝術(shù)感，拿管理人才來說。一、為什么要管理好人才2001年12月11日，我國正式成為世界貿(mào)易組織成員國

4、，一場“黑頭發(fā)熬成白頭發(fā)”的，談判結(jié)束了，一個(gè)嶄新的時(shí)代開始了。在這個(gè)新時(shí)代中，我們有很長很長的路要走，必須盡快學(xué)習(xí)和接受新的游戲“規(guī)則”與國際接軌，按WTO的國際通行規(guī)則行事，全面參與國際競爭。而人才競爭是現(xiàn)代國際競爭的核心，也是中國入世后所面臨的最大挑戰(zhàn)。具體到每一個(gè)機(jī)關(guān)、企業(yè)、事業(yè)單位，將要付出的直接代價(jià)可能就是日漸加劇的人才流失。這決不是危言聳聽。一項(xiàng)最新調(diào)查表明，北京著名的中卡村科技園區(qū)近期有20%的人才流向了我企，許多公司的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才居然被獵頭公司“挖”15第頁共14頁了個(gè)遍。人才由不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)，由國有企事業(yè)單位向民營企業(yè)、外資企業(yè)流動(dòng)，

5、由普通外資企業(yè)向本土化的外資企業(yè)流動(dòng)……，一條人才流動(dòng)的河流已經(jīng)匯成浪潮，成為入世后一幅蔚為壯觀的圖景。某著名電信企業(yè)總經(jīng)理說：“中國加入WTO，中國電信運(yùn)營企業(yè)首先面對的不是資金技術(shù)的競爭，而是一場可能會(huì)空前慘烈的人力資源能力的較量。能否留住人才將成為中國電信運(yùn)營企業(yè)首先面對的難題”。某著名證券分公司總裁認(rèn)為：“入世后，國際金融巨頭們首先搶奪的不是我們的金融市場，而是我國銀行、證券、基金、保險(xiǎn)行業(yè)里的7000多名業(yè)務(wù)骨干，如果我們的人才輕易比被拉走，后果將不堪設(shè)想?！敝袊翊髮W(xué)某人力資源教授也發(fā)表了自己的看法：“入世后關(guān)稅壁壘沒有了，其他障礙也沒有了，資金又不占優(yōu)勢，只有

6、靠人才去競爭。對此，我們的民族企業(yè)、民營企業(yè)，一定要有個(gè)清醒的認(rèn)識。如果不提前在留住人才上采取措施，將來在國內(nèi)市場上就很難生存了”。是該行動(dòng)的時(shí)候了！日漸白熱化的人才競爭首先會(huì)讓那些習(xí)慣用行政手腕留人的領(lǐng)導(dǎo)吃不香、睡不著。別以為簽字了勞務(wù)合同，人才就不會(huì)流失，恰恰相反，這種留人制度所體現(xiàn)出的控制型組織文化，還會(huì)為吸引人才造成障礙。人才競爭取勝的關(guān)鍵在于組織有沒有得力的留人措施。如果沒有規(guī)范的留人管理，即使招募到優(yōu)秀的人秀，也不能保證其不棄組織而去。新的時(shí)代呼喚規(guī)范有力的留人管理。二、企業(yè)如何管理人才現(xiàn)在我將從人性化管理出發(fā)，提出要拋棄舊的人才理念，從人力資源規(guī)劃，人才培訓(xùn)與

7、發(fā)展、績效評估、薪酬政策和組織文化等方面闡述如何建立完備高效的人才管理制度。(一)人才理念15第頁共14頁——拋棄上世紀(jì)的舊觀念，樹立21世紀(jì)的新理念。以人為本，我們正站在一個(gè)新時(shí)代的起點(diǎn)。未來的15年，是人類文明史上最重要的15年，是一個(gè)科技發(fā)展日新月異，經(jīng)濟(jì)機(jī)遇空前增多，政治變革速度驚人，各種文化競爭存異的時(shí)代。在過去的一年中，人類跨過了21世紀(jì)的門檻。多年以來，2000年象征著未來、象征著世界、國家、企業(yè)、個(gè)人為之奮斗的里程碑——然而，2000年已經(jīng)變成過往云煙了，這有點(diǎn)今天沒有未來導(dǎo)向的人猝不及防。21世紀(jì)