績效考核中存在的問題及策略分析

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1、績效考核中存在的I可題及策略分析摘要：績效考核能夠為人力資源管理其他環(huán)節(jié)提供冇效的信息，同時考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。本文立足公司人力資源，分析績效考核存在的問題，并就問題提出相應(yīng)的策略，以期提高我們的認識，提高管理效率和質(zhì)量。關(guān)鍵詞：績效考核人力資源問題策略績效考核通常是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下運行特定的標準和指標，對旗下的員工工作行為以及取得的工作業(yè)績進行評估，并且運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。現(xiàn)在無論是國有企業(yè)還是私有企業(yè)，大都采用績

2、效考核來評定員工的工作。同時績效考核也是人事管理屮很重要的范疇?？冃Э己四軌驗槿肆Y源管理其他環(huán)節(jié)提供有效的信息，同時考核出來的結(jié)果也可以為生產(chǎn)供應(yīng)、銷售財務(wù)等其他職能部門的決策提供有利的參考依據(jù)。廣東華威化工集團有限公司的規(guī)模大，其人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。做好人力資源管理,才能為企業(yè)提供源源不絕的人才，才能保證企業(yè)的興旺不衰。而在人力資源管理中常用到的方法就是績效考核，但是績效考核像其他管理手段一樣，存在著這樣或者那樣的問題，只有認識到為題所在，才能找出科學的解決方法。一、績效考核存在的問題1?績效考核操作中存在

3、的誤區(qū)績效考核的目的是為了提高工作人員的水平，但是在大部分的企業(yè)中，績效考核者往往會違背績效考核本身的目的，只是走個形式，并沒有真正落實。i些考核者會投機取巧，玩弄權(quán)勢。憑借自己手屮的考核權(quán)利,人為地淘汰那些自己看不順眼或者不順從自己的工作人員。一些工作人員對考核標準不認同，有時候會產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了員工的丁作效果。這些員工總會覺得自己被監(jiān)視、自由權(quán)被剝奪、得不到應(yīng)有的尊重、沒有安全感等。在這種情況下，員工的抵觸情緒很容易產(chǎn)生，所以就會影響到員工的工作效果。2?考核標準中存在的問題很多企業(yè)的績效考核標準都存在著問題，最常見

4、的就是考核標準不嚴謹、考核說明模糊、考核隨意性大、考核標準龐大等。由于考核標準中存在的這些問題，導(dǎo)致績效考核變得困難重重。由于考核的標準一般是由考核者制定的，并且其制定得不嚴謹，所以往往有很多難以衡量的因素在里面，這樣考核出來的結(jié)果很難令員工們信服。另一方面很多考核標準和員丁的實際工作情況不相符，這樣就會使得考核者隨意打分，加大了績效考核的隨意性。也加強了人為操縱性，考核出來的結(jié)果沒有得到員工的一致認同，這樣就會很難使得員工信服，考核的真正冃的就無法實現(xiàn)。再有就是績效考核的內(nèi)容不夠全面，覆蓋面不夠廣。很多企業(yè)或者部門之間的績效考

5、核內(nèi)容犬都大同小異，沒有什么差別。這就不能很好地針對某一個部門來進行考核了。在績效考核的內(nèi)容上存在著太多定性化的標準,如德、能、勤、績等。這些定性化的考核內(nèi)容會導(dǎo)致考核者隨意打分，沒有全面考慮到員工的工作能力以及工作業(yè)績?？冃Э己穗S意性的擴大，必定影響其公正性?？己私Y(jié)果沒有公正性就不能令人信服。3.考核人存在的問題考核人在考核的時候往往會出現(xiàn)隨意、過寬、或者過嚴、趨屮等，這就使得績效考核出現(xiàn)了偏差?？己巳舜嬖诘膯栴}一般包括以下兒種：一是暈輪效應(yīng)。在績效考核中，考核人往往會犯暈輪效應(yīng)。在考核過程中會對一些特別突出的特征而無限放大，

6、對于被考核人的缺點或者其他方面的表現(xiàn)及品質(zhì)會進行掩蓋。暈輪效應(yīng)最明顯的特點以偏概全?？己巳藢Ρ豢己巳藭憩F(xiàn)為一好百好、一錯百錯的行為。這種要么全面肯定要么全面否定的做法，嚴重影響到考核結(jié)果的公正。二是寬嚴傾向。這主要表現(xiàn)為考核過寬或者過嚴兩方面?？己巳穗S意打分，有時候會犯過寬過嚴的錯誤，對于被考核人評價過高，或者是評價過低。這都屬于考核過寬過嚴?？己巳藢澯谝己说氖马棝]有一個明確的認識，缺乏正確的判斷。一味地根據(jù)自己的意愿進行判斷。這就致使考核結(jié)果存在主觀性。三是平均傾向。一些考核人為了省事或者想保持被考核人之間的平衡，往往會在

7、考核的時候作出平均的做法。即在給大多數(shù)的被考核人打分中，其分數(shù)差別不大，同一檔次的人數(shù)比較多。對于被考核人平時的體現(xiàn)視而不見或者沒有完全考慮，所以無論員工在平時的工作中表現(xiàn)如何，到最后的考核結(jié)果都是中上,沒冇差評。四是因近和首因效應(yīng)。一些考核人會犯因近和首因效應(yīng)，就是說考核人只看到被考核人近段時間的表現(xiàn)，沒有對其全面考慮。或者是考核人只憑口C的第一印象來判斷員工的業(yè)績，絲毫沒有考慮其他問題。這在一定程度上會影響到考核的結(jié)果?？冃Э己舜嬖谥芏鄦栴}，只有直面問題，解決績效考核中的這些問題，才能真正實現(xiàn)績效考核的目的。二、績效考核存

8、在問題的解決策略1?制定科學客觀的考核標準績效考核的標準是不可或缺的，只有保證了考核標準的客觀，才能確?？己私Y(jié)果的公正。很多企業(yè)績效考核的標準都是大同小異,沒有針對性。那么想要解決這個問題就要重新制定科學客觀的考核標準。各個企業(yè)和部門都要根據(jù)自己的實際情況來制定