組織間沖突管理探究綜述

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1、組織間沖突管理探究綜述摘要：沖突是經(jīng)濟社會發(fā)展過程中永恒的主題。組織間沖突的相關研究對現(xiàn)代企業(yè)管理顯得尤為重要。本文對組織間沖突管理的現(xiàn)有研究成果進行了梳理，采用文獻綜述的方式，整合了組織間沖突的前因、形式、結果變量、調(diào)節(jié)因素等研究成果。關鍵詞：組織間沖突前因管理一、引言隨著現(xiàn)代經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，組織間的聯(lián)盟與合作已成為企業(yè)發(fā)展策略的顯著要素，組織間的相互依賴性、動機偏差和動態(tài)的商業(yè)環(huán)境、利益沖突等因素使得組織間的沖突無所不在。在此背景下，本文對組織間沖突的相關研究成果進行較為系統(tǒng)的識別與整合，突出強調(diào)關于組織間沖突的重要研究成果，將關注的重點放在組織間沖突的前因、形式、管理、

2、結果變量和調(diào)節(jié)因素等研究成果上，以加深對組織間沖突管理的理解。二、組織間沖突的前因在評價組織間沖突的前因的現(xiàn)有研究中，包含兩種不同的評價方法：第一種是評價合同、義務或準則違反之前的關系狀態(tài)，通過評估這些關系狀態(tài)的基本特征，為組織間沖突造成的損害、不同修復過程的效能提供信息；第二種是探究組織間沖突的潛在原因”“相互依賴性的減少。顯然，這兩種方法存在重疊之處，但目前的研究重點還未明確地探究到這種可能性?？偟膩碚f，“違反前”關系的基本特征主要有兩個方面。第一方面，很多研究人員重點關注了信任方面，這表明信任最易受違約影響，此外，信任中所包含的能力信任和正直信任都與一種常用的沖突描述緊密相

3、關”"該描述一般被定義為基于正直或基于能力，并為歸因理論在組織間沖突問題上的應用奠定了堅實的基礎，如湯姆林遜和邁爾利用歸因理論把多方面信任感知的概念模型作為組織間沖突的關鍵因素。雖然信任是“違反前”需要考慮的關鍵狀態(tài)，組織間關系中還有許多其他狀態(tài)有待進一步納入并研究，如加納桑、布朗、瑪利亞多斯和霍所考慮的情感型和算計型承諾。同時,由于現(xiàn)有研究大多停留在人際信任層面，且人際信任與組織間信任是不同的概念，因此組織間信任對該層面的沖突會有獨特的影響，在這個問題上還可以進行多層次分析。第二方面，研究人員發(fā)現(xiàn)組織間相互依賴性的缺乏會導致組織間沖突的產(chǎn)生。莫爾納和羅杰斯支持相互依賴性理論，并

4、把其研究擴展到了組織間關系的其他性質(zhì)，例如組織輸出的本質(zhì)和客戶群體重疊。哈比卜比較全面地對沖突源進行了評估，識別出的沖突源包括了角色偏差、稀缺資源分配、目標分歧、缺乏溝通和自主權驅(qū)動。三、組織間沖突管理研究1.組織間沖突形式?jīng)_突的一個常用分類是基于能力的沖突與基于正直的沖突，該分類也適用于組織間沖突。在能力失信時，合伙企業(yè)的技能、知識會被質(zhì)疑，而正直失信則代表一個涉及合伙企業(yè)內(nèi)在行為規(guī)范的、更為基本的問題。加納桑等對后者進行了深入的調(diào)查，把不道德行為（即背離可接受規(guī)范）和機會主義（即結果具體到特定合作伙伴的行為）作為缺乏誠信的兩種不同表現(xiàn)形式。相關文獻中還有一些其他形式的組織間沖

5、突，如弗雷澤和羅迪指出的隱性沖突和顯性沖突。前者是指兩公司關于行為、政策所隱含的不和諧狀態(tài)，而后者則是妨礙合作伙伴實現(xiàn)目標的公開行為。文獻中常見的另一種分類是建設性沖突和破壞性沖突，也即功能性沖突和破壞性沖突。這種概念的一個早期例子是阿塞爾（1969）關于通用汽車公司的研究，通過一個為期兩年的調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)經(jīng)銷商的抱怨可以使汽車制造商采納一些經(jīng)銷商政策，向有利于供應鏈雙方的關系邁出建設性的一步。這些研究認為沖突可能對組織間關系起到積極作用，因此值得繼續(xù)關注。2?組織間沖突的結果變量在一定程度上，組織間沖突的結果就是對違約之前的關系的作用，從研究視角來說就是沖突前測量的東西（指違約前

6、關系）。這表明前面的組織間沖突前因部分識別出的基礎測量同時告知了組織間沖突結果的有關測量。因此，文獻中已經(jīng)識別并研究的組織間沖突的結果變量包括情感、算計型承諾、規(guī)范型承諾和信任。從組織間關系的角度來看，轉換行為也是一個重要的考慮因素，因為如果沖突的后果較為嚴重，組織一方很可能會尋找新的交易伙伴。3?組織間沖突的調(diào)節(jié)因素迄今為止，已識別出的組織間沖突的調(diào)節(jié)因素有很多，比較顯著的調(diào)節(jié)因素有行為規(guī)范、協(xié)調(diào)水平、相互依賴、市場替代選擇以及組織一方手中事物的規(guī)模、利益和復雜度。此外，兩項近期研究表明轉換困難性、合約細節(jié)及權力不對等是調(diào)節(jié)組織間沖突的關鍵性因素。雖然這些因素很重要，但是在其檢

7、驗組織間沖突及解決策略時，僅僅是抓住了關鍵問題的皮毛，而且大多只描述了組織間關系或沖突的基本特征。四、組織間沖突管理方式組織間沖突的管理是指采取修復行為以解決沖突，大多集中在違反者米取特定措施以彌補沖突造成的損害，例如有效道歉、解釋和使用制裁。另一類是違反者和受害者在談判過程中，通過有爭議的溝通、合作/競爭型談判策略的使用、基于對錯VS基于利益的方式以及解決模式（調(diào)解、仲裁、訴訟)的運用來管理沖突，這類方法更為雙向，也更為深入。同時，組織間沖突的管理還需要建立多級框架并進行實證研