招聘與配置培訓課件(000002).ppt

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1、招聘與配置1第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建個體差異原理員工測評的基本假設：人的素質是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。工作差異原理員工測評的假設：不同的職位具有差異性。包括工作內容、工作權責。術業(yè)有專攻。人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據個體間不同素質和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性。圖2-1P73一、員工素質測評的基本原理P72-P731、選拔性測評2、開發(fā)性測評3、診斷性測評4、考核性測評員工素質測評的類型P74三、員工素質測評的主要原則一、客觀測評與主觀測評相結合二、定性測評與定量測評相結合

2、三、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相互結合四、素質測評與績效測評相結合五、分項測評與綜合測評相結合P74-P75四、員工素質測評量化的主要形式1、一次量化與二次量化2、類別量化與模糊量化3、順序量化、等距量化與比例量化4、當量量化注：類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化都是屬于二次量化P76-P78五、素質測評標準體系——員工測評與選拔活動的中心與紐帶(一)素質測評標準體系的要素1、標準：測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。三種標準形式。從標準形式分類和測評指標操作分類。2、標度：對標準的外在形式劃分。3、標

3、記：對應于不同標度的符號表示。例如：P81頁表2-4例子P79測評標準體系的構成橫向構成縱向構成結構性要素行為環(huán)境要素工作績效要素測評內容測評目標測評指標P81-P83例子：P94（三）測評標準體系的類型1、效標參照性標準體系：依據測評內容與測評標準而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內涵的直接描述或者詮釋。（如飛行員選拔）2、常模參照性指標體系：對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。（如公務員選拔）P84六、品德測評法1、FRC品德測評法P842、問卷法形式：卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相問卷3、投射技術特點：測評目的隱蔽

4、性、內容非結構性與開放性、反應的自由性。P84-P85七、知識測評知識測評——對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評價。美國布魯姆提出的六個層次——從低到高排列，分別是記憶—理解—應用—分析—綜合—評價我國提出的三個層次：記憶—理解—應用試題正態(tài)分布P85八、能力測評1、一般能力測評2、特殊能力測評3、創(chuàng)造力測評4、學習能力測評P86九、企業(yè)員工測評的實施步驟企業(yè)員工測評包括準備階段、實施階段、測評結果調整階段、測評結果分析階段。（一）準備階段：1、收集必要的資料2、組織測評小組3、制定測評方案(對象范圍和目的、指標、參照標準、測評方法）（二

5、）實施階段1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作（指導語、具體操作、回收測評數據）P86-P94（三）測評結果調整階段1、分析引起測評結果出現誤差的原因（參照標準、暈輪效應、近因誤差、感情效應、參評人員）2、測評結果處理的常用方法3、測評數據處理（四）綜合分析測評結果1、測評結果的描述（數字描述、文字描述）2、員工分類3、測評結果分析方法（要素、綜合、曲線分析法）企業(yè)員工測評實施案例某公司計劃招聘營銷經理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團隊（二）員工初步篩選（三）設計測評標準（四）選擇測評工具（五）作出最終決策（六）發(fā)放錄用通知P94

6、-P99第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、面試的內涵與特點（一）面試是指在特定的時間和地點，由面試考官與應聘者按照預先設計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。（二）特點：1、以談話和觀察為主要工具2、雙向溝通3、明確目的性4、按預先設計程序進行5、面試官與應聘者地位不平等P99-P100二、面試的類型與發(fā)展趨勢（一）類型1、根據面試的標準化程度，面試可以分為結構化、非結構化和半結構化2、根據面試實施的方式，面試可以分為單獨面試（序列化）和小組面試（同時化）。3、根據面試的進程，面試可以分為一次性面試與分階段面試。4、根據面

7、試題目的內容，面試可以分為情景性面試和經驗性面試。P100二、面試的類型與發(fā)展趨勢（二）發(fā)展趨勢：1、形式豐富多彩2、結構化面試成為主流3、提問彈性化4、內容不斷擴展5、考官專業(yè)化6、面試理論與方法不斷發(fā)展P100-P101三、面試的基本程序（一）面試前的準備階段：制定指南、準備問題、評估方式、培訓考官（二）面試實施階段：關系建立、導入、核心、確認、結束（三）面試總結階段：結果綜合、結果反饋、結果存檔（四）面試評價階段P101-P107四、面試常見的問題（一）面試目的不明確（二）面試標準不具體（三）面試缺乏系統(tǒng)性（四）面試問題設計不合理(直接描述應聘者

8、能力、特點、個性的問題、多項選擇式問題)（五）面試考官的偏見：首因效應、對比效應、暈輪效應（以