國內(nèi)薪酬管理常見誤區(qū)及解決方向.doc

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1、國內(nèi)薪酬管理常見誤區(qū)及解決方向薪酬對于企業(yè)和員工具有不同的功能，并且對于雙方都會產(chǎn)生深刻的影響。一方面，企業(yè)不能僅僅考慮員工的薪酬成本，同時還要看這種薪酬支付能夠帶來什么樣的回報。另一方面，由于薪酬的特殊性，不僅薪酬的數(shù)量，而且薪酬的支付方式都會對員工的滿意度和組織承諾度產(chǎn)生強烈的影響。在不同的企業(yè)發(fā)展階段以及員工的工作生命周期中，薪酬的地位和作用也會發(fā)生一定的變化。此外，作為吸引、保留、激勵、開發(fā)員工的手段來說，薪酬并不是萬能的，薪酬只有與企業(yè)的其他各種人力資源管理密切匹配，才能發(fā)揮其獨特的作用。從我國企業(yè)當

2、前的情況來看，由于受過去計劃經(jīng)濟思維慣性的影響，大多數(shù)企業(yè)尤其是國有企業(yè)在薪酬管理上都存在著比較嚴重的問題，主要存在以下幾種常見誤區(qū)。誤區(qū)（一）：在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略的眼光現(xiàn)象：＊沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設計薪酬系統(tǒng)，而是就薪酬而論薪酬；＊把公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，而不是關注什么樣的薪酬制度才會有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實現(xiàn)；產(chǎn)生的問題：＊薪酬管理工作所花的功夫不少，但是收效甚微；＊員工對薪酬制度的滿意度低；解決方向：企業(yè)必須從戰(zhàn)略的層面來看待薪酬以及薪酬管理，其必須能夠

3、支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略并與企業(yè)的文化相容，而且應具有面對外界壓力做出快速反應的能力；誤區(qū)（二）：職位設計的不合理而給薪酬管理帶來麻煩現(xiàn)象：工作內(nèi)容的安排與能力高低的不均衡一個職位其20％的工作任務需要具備高能力的人員去做，而80％的工作任務只需具備低能力的人去做，則企業(yè)就必須用較高薪酬聘請一個較高能力的人從事這個職位的工作；產(chǎn)生的問題：＊人力成本高；＊工作無挑戰(zhàn)性，造成員工積極性不高；解決方向：合理設計職位誤區(qū)（三）：薪酬結構不合理，平均主義思想嚴重現(xiàn)象：許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結構上存在較嚴重的問題，即俗稱“

4、大鍋飯”的現(xiàn)象；產(chǎn)生的問題：＊想留的人留不住，不想留的人一個也不走；＊員工工作積極性低；解決方向：薪酬水平應依據(jù)具體工作的重要性、復雜性，以及工作的難度、壓力而拉開檔次；誤區(qū)（四）：只關注外在報酬而忽視內(nèi)在報酬現(xiàn)象：＊員工對薪酬抱怨并非一定是因薪酬而起＊企業(yè)忽視員工所需的內(nèi)在報酬也會使員工感到不滿；產(chǎn)生的問題：＊員工以要求提高外在報酬的方式要求彌補；＊員工缺乏主觀能動性與創(chuàng)新精神；解決方向：應在外在報酬和內(nèi)在報酬之間做好平衡，鼓勵員工參與決策及從事其感興趣的工作，提供其學習與進步的機會，等等。