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1、民辦高校人力資源管理問(wèn)題及對(duì)策淺析摘要：民辦高校高已成為我國(guó)高等教育的重要組成部分，為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)輸送了大量人才，并取得了許多豐碩的成果。但是，民辦高校在實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的同時(shí)也存在不少問(wèn)題，其屮人力資源管理問(wèn)題就是制約其可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)很重要的問(wèn)題。本文主要從民辦高校人力資源管理的內(nèi)涵出發(fā)，對(duì)我國(guó)民辦高校人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)與分析，并提岀完善民辦高校人力資源管理的對(duì)策。關(guān)鍵詞：民辦高校；人力資源管理；問(wèn)題及對(duì)策中圖分類(lèi)號(hào)：G42文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001-828X(2015)003-000-02隨著我國(guó)教育大眾化的普及，民辦
2、高校無(wú)論在數(shù)量上還是在規(guī)模上都有著巨人的發(fā)展和進(jìn)步，已成為我國(guó)高等教育的重要組成部分，為我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)輸送了大量應(yīng)用型、技術(shù)型、職業(yè)技能型等各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才。但受辦學(xué)體制、資金、資源等因索影響，我國(guó)民辦高校人力資源管理還存在著很多問(wèn)題。為資源得到優(yōu)化，進(jìn)一步提升辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校良好發(fā)展，民辦高校人力資源管理工作應(yīng)采取一系列的改革措施，有計(jì)劃地做好組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等職能，把現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新理念和民辦高校的實(shí)際情況相結(jié)合，指導(dǎo)民辦高校的人力資源管理實(shí)踐。一、民辦高校人力資源管理的內(nèi)涵人力資源管理指的是對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)、獲取、利用和
3、聯(lián)絡(luò)等方面所進(jìn)行的管理，包括了有計(jì)劃地組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)。民辦高校人力資源管理是指“對(duì)民辦高校中的各類(lèi)人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、利用和激勵(lì)等所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制活動(dòng)/[1]在民辦高校的人力資源管理中，只有科學(xué)地采取規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等管理方式和手段，從而使高校屮的人力資源與教育需求呈現(xiàn)最佳比例，充分調(diào)動(dòng)人員積極性和能動(dòng)性，這樣才能有效地提高教職員工的工作績(jī)效以推動(dòng)民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。二、民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題1?人力資源管理理念的滯后人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。但一
4、些民辦高校領(lǐng)導(dǎo)人沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的發(fā)展變化，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性，覺(jué)得只要注入資金，學(xué)校就能發(fā)展。因此，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)依然處在傳統(tǒng)人事“以物為中心，對(duì)人員嚴(yán)格監(jiān)督與控制”的觀念上，輕視了現(xiàn)代人力資源管理“以人為中心，視人員為有價(jià)值的重要資源，注重人力資源的開(kāi)發(fā)、激勵(lì)和保護(hù)”理念。人力資源管理觀念的落后，阻礙了人力資源管理水平的提高。民辦高校除了人力資源管理理念滯后外，對(duì)人力資源管理理念的實(shí)施部門(mén)也不重視，認(rèn)為這一部門(mén)就是從事人員招聘、檔案管理、工資核算、考核實(shí)施等一些H常簡(jiǎn)單事務(wù)，學(xué)校的壯大與發(fā)展與其沒(méi)
5、有太大的關(guān)系。因此，人力資源管理部工作得不到承認(rèn)，專(zhuān)職人員配置少，連領(lǐng)導(dǎo)也就那么兩三人，有的甚至還是其他行政部門(mén)兼職管理。2?人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理民辦高校中，由于招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職員工的數(shù)增加，人員結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，所以在人員設(shè)置方面存在很多不合理現(xiàn)象，如行政、后勤等的管理人員所占比例較大，一線教師不足，人員比例失調(diào)；行政、后勤管理人員屮，領(lǐng)導(dǎo)多，干事少，經(jīng)常出現(xiàn)多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)管幾個(gè)干事，一個(gè)干事干幾個(gè)人的活的現(xiàn)象；就教師的結(jié)構(gòu)來(lái)看，總體呈現(xiàn)啞鈴狀。退休年紀(jì)較大的、年輕的和剛畢業(yè)沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的教師所占比重較大，而那些高素質(zhì)、高職稱(chēng)、具有豐富教
6、學(xué)經(jīng)驗(yàn)的中年教師往往比較少，這使得教師隊(duì)伍整體水平不高，嚴(yán)重影響了民辦高校的教育教學(xué)質(zhì)量，也與民辦高校高標(biāo)準(zhǔn)的辦學(xué)宗旨有很大的差距。3.招聘渠道過(guò)于單一招聘渠道一般有內(nèi)部招聘（內(nèi)部晉升或崗位輪換、內(nèi)部競(jìng)聘、返聘或重新聘用等）和外部招聘（委托專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)招聘、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦等）。而民辦高校人員招聘大部分都是通過(guò)參加人才交流中心招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)發(fā)布信息招聘或是通過(guò)熟人介紹聘請(qǐng)其他高校退休人員等外部招聘渠道，內(nèi)部招聘渠道很少利用。整個(gè)人員招聘的隨意性較大，針對(duì)性不強(qiáng)，每次招聘會(huì)回來(lái)都收集很多簡(jiǎn)丿力，但最終參加面試并適合崗位要求留下來(lái)的卻
7、很少，招聘效果不理想。4?師資培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足隨著學(xué)生人數(shù)的不斷增加，許多民辦高校對(duì)改善辦學(xué)條件的硬件投入很大，如校舍、教學(xué)樓、實(shí)訓(xùn)室等建設(shè)投入。而軟件投入則相對(duì)不足，在師資隊(duì)伍建設(shè)上只注重解決教師數(shù)量不足的問(wèn)題而忽視現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)問(wèn)題。一些民辦高校雖然有意識(shí)到教職員工對(duì)學(xué)校發(fā)展壯人所起的作用，積極培養(yǎng)教職員工。但由于資金、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的缺乏，對(duì)教職員工的培訓(xùn)除了國(guó)家相關(guān)部門(mén)分配的指標(biāo)和學(xué)校內(nèi)部的培訓(xùn)外，基本沒(méi)有其他形式的培訓(xùn)。教師自身也由于教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和繁重的教學(xué)任務(wù)，在更新知識(shí)、發(fā)展自我等方血受到極大的限制。因此，民辦高校的人才培養(yǎng)
8、基本上還是流于形式，對(duì)教職工的培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，不能滿(mǎn)足學(xué)科發(fā)展和培養(yǎng)創(chuàng)新人才的需要。5.薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠健全薪酬體系一般有以職位為基礎(chǔ)、以技能或能力為基礎(chǔ)、以績(jī)效為基礎(chǔ)和以資歷為基礎(chǔ)的四種薪酬體系類(lèi)型。由
