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《我國企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀與對策分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、時代金融2012年第5期下旬刊NO.5，2012（總第481期）TimesFinance（CumulativetyNO.481）我國企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀與對策分析謝澤安（西南財經(jīng)大學公共管理學院，四川成都611130）【摘要】在信息化和全球化不斷發(fā)展的今天，企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境日新月異，機遇與挑戰(zhàn)并存。同時，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，知識員工的人數(shù)在總員工數(shù)量中占絕大多數(shù)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得金錢，而是為了獲得更多關(guān)于自身發(fā)展、實現(xiàn)自我價值等一些內(nèi)在的需要。以上因素對于企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中扮演著
2、至關(guān)重要的角色，而薪酬體系的建立又對于這一重要角色起著支撐作用，薪酬體系的好壞直接關(guān)系到一個企業(yè)的生存與發(fā)展。本文從我國企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀和存在的主要問題出發(fā)，提出了相應(yīng)的對策建議?！娟P(guān)鍵詞】薪酬制度現(xiàn)狀對策一、薪酬制度概述薪酬管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是緊密相連的。（一）薪酬概述而我國大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度都是薪酬制度本身，沒有從企薪酬是一個組合概念，有薪酬包的含義，由基本工資、獎金、業(yè)的整體利益和企業(yè)文化出發(fā)來制定薪酬制度，從而缺乏相應(yīng)的福利計劃以及長期激勵等四個部分組成。對企業(yè)而言，薪酬具有薪酬政策管理體系。在薪酬政策管理體系缺失的情況下，企
3、業(yè)不增值、協(xié)調(diào)、激勵和配置四大職能。增值職能，薪酬是能夠為企能真正理解薪酬管理制度對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要性，更不能明業(yè)和投資者帶來預(yù)期收益的資本，是用來購買勞動力所支付的特確薪酬管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)薪酬政策管理體系的定成本協(xié)調(diào)職能。企業(yè)通過薪酬水平的變動，將組織的目標和管缺失，使企業(yè)薪酬管理缺乏一個統(tǒng)一的指導(dǎo)思想，同時不具有特理者意圖傳遞給企業(yè)員工，促使個人行為和組織行為融合，調(diào)節(jié)殊性。員工與組織之間、員工與員工之間的關(guān)系后兩個職能表明薪酬是（三）薪酬體系的結(jié)構(gòu)不夠合理人力資源管理的重要組成部分。我國目前大多數(shù)企業(yè)的薪酬體系內(nèi)容
4、構(gòu)成復(fù)雜、結(jié)構(gòu)較散，薪酬制度是企業(yè)為了把握員工的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬基薪的決定缺乏合理的考核依據(jù)。形式而確立的薪酬管理導(dǎo)向和基本思路的文字說明或者統(tǒng)一意向。三、完善我國薪酬制度的對策及建議薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對薪酬（一）樹立全新的薪酬管理理念管理運行的目標、任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對員工薪酬薪酬及管理系統(tǒng)與企業(yè)文化也是密不可分的，企業(yè)人力資源所采取的競爭策略、公平原則、薪酬成本與預(yù)算控制方式等內(nèi)容。管理系統(tǒng)的建立要與本企業(yè)的文化需要相適應(yīng)，而薪酬體系則要（二）傳統(tǒng)的薪酬制度與企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的各個方面的要求保持一致。因此企業(yè)傳統(tǒng)的薪
5、酬制度主要是強化企業(yè)內(nèi)部承諾的工具，它的建立的薪酬管理體系必須隨企業(yè)文化的改變而進行變革。是對組織價值和組織觀念的支持。在20世紀50年代中期，隨著（二）薪酬管理過程化薪酬制度的引入，工作被作為一個基本的價值單位。工作分析被薪酬制度的建立要做到公平、公正、公開，保證加薪酬管理廣泛的用于薪酬決策當中，人們試圖通過界定崗位所特有的內(nèi)涵的透明度，重視薪酬制度的長期激勵效應(yīng)。薪酬分配本身既是一以及被賦予的職責和責任來確定它的價值。因此，傳統(tǒng)的薪酬制種結(jié)果，同時也是一種過程。具體表現(xiàn)為：薪酬系統(tǒng)本身所規(guī)定度既是對公司制度的反映，也是加強這一制度等的方
6、法之一。的分配方式、分配基準、分配規(guī)則以及最終的分配結(jié)果，最終會（三）薪酬制度的發(fā)展反過來對員工產(chǎn)生影響。薪酬政策導(dǎo)向和激勵取向可以讓員工感隨著知識經(jīng)濟時代的到來和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，競爭全球受到薪酬體系的傾向性，同時，整個薪酬體系建立的過程以及考化進一步加劇，市場環(huán)境發(fā)生了巨大的變化。對于傳統(tǒng)的薪酬制核的過程又會對整個體系的導(dǎo)向性產(chǎn)生影響，這對激勵過程來說度也提出了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的薪酬制度由強化內(nèi)部承諾的工具是相當重要的。轉(zhuǎn)化為強化外向承諾服務(wù)。企業(yè)要更多的以市場和顧客為導(dǎo)向，（三）薪酬管理人性化在提高員工整體素質(zhì)的基礎(chǔ)之上，建立更具競
7、爭力的多樣化的薪要在薪酬管理工作的過程當中體現(xiàn)以人為本的思想，把對員酬制度并與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。工的物質(zhì)和精神關(guān)懷、員工的個人發(fā)展和價值實現(xiàn)，置于薪酬管二、我國企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在的主要問題理的中心地位。企業(yè)可以通過不定期的會議、訪談、調(diào)查等手段，在經(jīng)濟全球化的進程中，隨著先進的管理制度和員工個人需鼓勵員工直接向管理者反映薪酬管理制度實施的相關(guān)問題以及提要的不斷發(fā)展，我國企業(yè)在人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)，出自己的建議和看法。管理者只有從員工的真實想法出發(fā)，才能薪酬制度的改革顯得尤為重要。雖然我國的薪酬制度在經(jīng)濟發(fā)展有效地滿足員工的多
8、樣化的需求，并以此提高員工的工作積極性，的過程中經(jīng)歷了很多次變革，但從總體上而言，還是存在一些問題。激發(fā)員工的工作熱情，進而高效的為企業(yè)服務(wù)。薪酬制度的發(fā)展落后于人力資源管理的發(fā)
