企業(yè)如何識(shí)別核心人才？如何留住核心人才？辨別人才的方法？

《企業(yè)如何識(shí)別核心人才？如何留住核心人才？辨別人才的方法？》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。

1、人力資源課程作業(yè)張亦林/資源整合天下贏部落QQ群：110581679作業(yè)要求：不少于2000字個(gè)人作業(yè)一：1、什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？怎樣留住優(yōu)秀的核心人才？二次世界大戰(zhàn)結(jié)束時(shí)，前蘇聯(lián)憑借地緣優(yōu)勢(shì)，從德國(guó)搶奪了大批工業(yè)設(shè)備和礦產(chǎn)物質(zhì)，美國(guó)卻只是派來(lái)幾架運(yùn)輸機(jī)，不要財(cái)寶只要人才。結(jié)果30年后，美國(guó)成為世界一流的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，雄霸全球，前蘇聯(lián)的經(jīng)濟(jì)和軍事力量蕩然無(wú)存，國(guó)家也隨即土崩瓦解……未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)家如此，企業(yè)亦然。企業(yè)的核心人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)獲勝的生力軍和主力軍。選對(duì)、用好、育好、留住核心人才，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的首要戰(zhàn)略任務(wù)，尤其是把核

2、心人才留下來(lái)比什么都重要！問(wèn)題是：什么樣的人才是企業(yè)需要的核心人才？我曾經(jīng)向很多企業(yè)老板取經(jīng)。很遺憾，我很少聽(tīng)到真正的答案。有的說(shuō)，企業(yè)的核心人才嘛，就是企業(yè)的高管圈子。有的說(shuō)，企業(yè)的核心人才就是自己的心腹，自己不在公司時(shí)，那幾雙眼睛代表自己，所以，寧可炒掉十個(gè)高管，也決不炒掉一個(gè)心腹。更多的人說(shuō)，企業(yè)的核心人才，就是核心技術(shù)人才和銷(xiāo)售高手。答案很多，莫衷一是。什么是核心人才？核心人才是否是永遠(yuǎn)不變的。我們知道如何區(qū)別，也就知道什么樣的人才是企業(yè)的核心人才。首先，我們可以通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)識(shí)別核心人才。10/10戰(zhàn)略是企業(yè)的一切運(yùn)作的出發(fā)點(diǎn)，而動(dòng)機(jī)是

3、人的一切活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)。戰(zhàn)略是一種觀點(diǎn)，如毛澤東的農(nóng)村包圍城市就是一種觀點(diǎn)。動(dòng)機(jī)是人成功與失敗的一個(gè)走向，一個(gè)人的動(dòng)機(jī)如果與企業(yè)的戰(zhàn)略不相符合，甚至背道而馳，那就只能愈走愈遠(yuǎn)。因此，我認(rèn)為，核心人才必須首先與企業(yè)的戰(zhàn)略是沾邊搭界的，是服務(wù)和促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施的。從這個(gè)角度出來(lái)，可以說(shuō)核心人才其實(shí)就是擁有核心能力的人。核心能力是一個(gè)專(zhuān)門(mén)的概念，指的是能夠給顧客帶來(lái)特別價(jià)值的技術(shù)與知識(shí)，它們是能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力。因此，這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實(shí)施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來(lái)考慮的。凡是有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)

4、施的人力就是核心人才，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施越關(guān)鍵，核心程度就越高。從這種角度來(lái)定義核心人力資源，重要的是要清晰理解企業(yè)的戰(zhàn)略；要清晰理解企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。我們可以界定三類(lèi)人才進(jìn)入企業(yè)核心人才的圈子：一是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者。二是企業(yè)戰(zhàn)略的推行者。三是為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀個(gè)人。第二，我們可以通過(guò)人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法來(lái)進(jìn)一步篩選核心人才。這種方法從兩個(gè)角度來(lái)區(qū)分人力資源的核心程度：一是人才的稀缺性，二是人才的價(jià)值。所謂人力資源的稀缺性，指的是對(duì)手很少擁有的或者對(duì)手很難一時(shí)培養(yǎng)的人才；所謂人力資源的

5、價(jià)值指的是成本收益比很高的人，從這個(gè)角度看，一個(gè)博士可能不一定是核心人才，因?yàn)椴┦縿?chuàng)造的價(jià)值（收益）可能很高，但同時(shí)成本（薪酬）也可能很高。根據(jù)這兩個(gè)維度，企業(yè)可以把其人力資源分為四種組合，一種是價(jià)值很低也不稀缺的人力資源，第二種是價(jià)值很高但不稀缺的人力資源，第三種是價(jià)值很低同時(shí)稀缺性也很低的人力資源，最后一種是價(jià)值很高也很稀缺的人力資源。一般說(shuō)來(lái)最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。第三，按照管理層級(jí)或者職位層級(jí)來(lái)確定核心人力資源。這種辦法主要是根據(jù)管理層級(jí)或者職位層級(jí)的高低來(lái)確定核心人力資源。一般來(lái)說(shuō)，層級(jí)越高的管理者或者職位的從事者，就越有

6、可能被看成是核心人力資源。這種方法比較容易操作，但是這種方法可能會(huì)忽略戰(zhàn)略對(duì)核心人力資源的作用，從而不具前瞻性。第四，按照業(yè)績(jī)高低來(lái)確定核心人力資源。這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績(jī)和當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)確定核心人力資源。業(yè)績(jī)高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源，業(yè)績(jī)一般的人則被認(rèn)為是一般人力資源。用這種辦法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別員工的業(yè)績(jī)差別。好處是比較能夠說(shuō)服人，但要清晰地區(qū)分員工業(yè)績(jī)是一件困難的事情，同時(shí)這種方法對(duì)員工成長(zhǎng)性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。第五，核心人才不是一經(jīng)確定永遠(yuǎn)都是的。10/10企業(yè)在不同階段，戰(zhàn)略目標(biāo)會(huì)不一樣，初創(chuàng)期時(shí)，企業(yè)講究的是如

7、何完成資本積累，因此需要利潤(rùn)，所以企業(yè)最重視的首先是利潤(rùn)現(xiàn)金流，其次是利潤(rùn)現(xiàn)金流，再次還是利潤(rùn)現(xiàn)金流，這時(shí)能為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)人才，就是企業(yè)的核心人才，不管黑貓白貓，捉到老鼠就是好貓。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長(zhǎng)期后，我們就不能再亂拳出擊了。成長(zhǎng)期有兩大特點(diǎn)，一是主營(yíng)業(yè)務(wù)的形成；二是隨著主營(yíng)業(yè)務(wù)的形成，規(guī)章制度進(jìn)入基礎(chǔ)工程建設(shè)階段。因?yàn)橹鳡I(yíng)業(yè)務(wù)的形成，使我們要能做到每一拳打出去，都能忽忽生風(fēng)，客戶感覺(jué)到我們的好，品牌和市場(chǎng)逐步形成，企業(yè)品牌和市場(chǎng)占有率為企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)，只知道創(chuàng)造利潤(rùn)，妄顧企業(yè)品牌和市場(chǎng)占有的人才，遲早會(huì)幫助競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手把企業(yè)路踢出市場(chǎng)。形成主營(yíng)業(yè)

8、務(wù)后，如何維護(hù)和繼續(xù)發(fā)展，這就需要一套制度來(lái)完成，完全靠三兩個(gè)人的主人翁意識(shí)和主動(dòng)性、經(jīng)驗(yàn)，去維護(hù)企業(yè)的發(fā)展，這就好像一個(gè)成語(yǔ)“一柱擎天