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《虛擬團(tuán)隊(duì)薪酬激勵模式研究論文》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、虛擬團(tuán)隊(duì)薪酬激勵模式研究論文摘要虛擬團(tuán)隊(duì)是近年來發(fā)展迅速的一種全新的組織形式，本文通過對虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)描述，提出對團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)整體績效的有效薪酬激勵模式，以最大化地實(shí)現(xiàn)人力資本聚集效應(yīng)，提高整個團(tuán)隊(duì)的組織績效。關(guān)鍵詞虛擬團(tuán)隊(duì)人力資本薪酬激勵虛擬團(tuán)隊(duì)是近年來發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應(yīng)的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個共同的目標(biāo),通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,密切配合共同進(jìn)行工作的人們組成的群體。團(tuán)隊(duì)成員之間定期接觸，共享知識，相互交流..畢業(yè)，形成動態(tài)協(xié)作過程。虛擬團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)：如團(tuán)隊(duì)成員地理位置的離散性；采用電子溝通方式；組織邊界
2、模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點(diǎn)，組織可以動態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創(chuàng)造了條件，同時也減少了關(guān)鍵人才的流失；同時人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設(shè)崗、定編等配置，而是考慮進(jìn)行虛擬配置，在需要的時候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來源渠道，有助于促進(jìn)人力資本在企業(yè)產(chǎn)生聚集效應(yīng)，符合“新木桶理論”原理；不同的企業(yè)合作組成的動態(tài)虛擬團(tuán)隊(duì)，有利于實(shí)現(xiàn)利益的最大化。然而要實(shí)現(xiàn)虛擬團(tuán)隊(duì)以上目的，必須重視對團(tuán)隊(duì)成員以及團(tuán)隊(duì)整體的有效激勵。本文將擬對此相關(guān)問題進(jìn)行研究闡述：一、虛擬團(tuán)隊(duì)成員激勵在實(shí)際運(yùn)作過程中
3、，由于在虛擬團(tuán)隊(duì)中，對各個成員沒有固定的日常工作安排，各個成員的業(yè)績不僅取決于自身，而且取決于整個團(tuán)隊(duì)成員的努力，因此對于員工工作的監(jiān)督和績效評價就比較困難，很難確定衡量個人業(yè)績的有效標(biāo)準(zhǔn)。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，成員的報(bào)酬分配和激勵體系的恰當(dāng)與否，將會直接影響團(tuán)隊(duì)的工作效率和團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性。根據(jù)虛擬團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，本文在波特－勞勒激勵模型的基礎(chǔ)上，提出其改進(jìn)模型，研究如何在努力——績效——報(bào)酬——滿意的體系下，激勵虛擬團(tuán)隊(duì)員工的積極性和創(chuàng)造欲，以實(shí)現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。見圖1。圖1波特－勞勒激勵改進(jìn)模型該模型說明，虛擬團(tuán)隊(duì)員工工作努力程度的大小取決于個人對內(nèi)在、外在報(bào)酬價值的主
4、觀評價以及對努力——績效關(guān)系和績效——報(bào)酬關(guān)系的感知程度，激勵效應(yīng)的大小取決于員工努力程度、團(tuán)隊(duì)工作業(yè)績及吻合個人目標(biāo)報(bào)酬三者之間的關(guān)系。為此需從以下方面實(shí)施對虛擬團(tuán)隊(duì)成員的有效激勵與管理：1.員工努力程度主要取決于兩個方面：付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報(bào)酬價值的主觀評價和做出努力獲得報(bào)酬的概率的大小。由于虛擬團(tuán)隊(duì)的員工多是知識型員工，更注重追求個性，更注重自身社會價值，更看重內(nèi)在報(bào)酬。因此在解決了外在報(bào)酬同時，要更進(jìn)一步激勵員工的創(chuàng)造性和積極性，通過工作賦予成員成長和發(fā)展的機(jī)會、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系，注重團(tuán)隊(duì)文化的建設(shè)，創(chuàng)造一種多元
5、化的、平等開放的、大家庭式的文化氛圍，創(chuàng)造先進(jìn)的工作條件、寬松的工作環(huán)境等，從而進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出效率。2．團(tuán)隊(duì)的工作績效虛擬團(tuán)隊(duì)的工作績效除受員工努力程度影響外，以下幾個因素對其影響尤為重要：員工的角色感知、溝通、文化、技術(shù)。要想方設(shè)法使成員共享組織的目標(biāo)，以避免偏離團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，如設(shè)置團(tuán)隊(duì)資料庫、定期發(fā)布公開信息、進(jìn)行簡報(bào)交流等。此外，在虛擬團(tuán)隊(duì)中知識員工居多，傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位，由勞動者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀T角色，享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，參與管理，使員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)群體意識。3．報(bào)酬報(bào)酬是個人目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在虛擬團(tuán)隊(duì)中，每個人的業(yè)績以及帶來的報(bào)酬體系
6、是基于勝任的。勝任是工作中所需要的知識和技術(shù)的綜合應(yīng)用能力，這很難量化衡量。因此既要考慮個體層面的評估，也要考慮團(tuán)隊(duì)層面的評估；既要考慮工作過程的評估，也要考慮工作結(jié)果的評估；既要有團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的評估，也應(yīng)有同事的評估；最后還要進(jìn)行自我評估。所以應(yīng)采取同事相互考評、自我鑒定考評和虛擬團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)考評3種方法相結(jié)合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊(duì)績效中更加努力。二、虛擬團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)績效評估與激勵在傳統(tǒng)的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵體制下，團(tuán)隊(duì)成員個人薪資增長在組織總薪資增長預(yù)算中的存在零－總負(fù)效應(yīng)，即個人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越小；反之可能性越大。這種動
7、機(jī)阻礙了團(tuán)隊(duì)成員分享最佳經(jīng)驗(yàn)，破壞了團(tuán)隊(duì)精神，因此除對虛擬團(tuán)隊(duì)中的人員有效激勵外，我們還必須重視對整個團(tuán)隊(duì)的績效評估與激勵。本文認(rèn)為虛擬團(tuán)隊(duì)績效管理與激勵系統(tǒng)至少包含以下流程：圖2虛擬團(tuán)隊(duì)績效管理系統(tǒng)所包含的關(guān)鍵流程此外還應(yīng)該重視對虛擬團(tuán)隊(duì)的績效及薪酬管理的事前控制與事后監(jiān)督與反饋，為此我們提出對流程的改進(jìn)與優(yōu)化管理模型示意圖：圖3虛擬團(tuán)隊(duì)的有效激勵流程改進(jìn)與優(yōu)化管理示意圖綜上所述，虛擬團(tuán)隊(duì)的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊(duì)的工作績效掛鉤,并形成一個完善的反饋體系。結(jié)合個體激勵模型,也可以將團(tuán)隊(duì)的內(nèi)部激勵和外
8、部激勵綜合考慮為五個方面,即外部激勵分
