虛擬團(tuán)隊薪酬激勵模式研究

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1、虛擬團(tuán)隊薪酬激勵模式研究[摘要]虛擬團(tuán)隊是近年來發(fā)展迅速的一種全新的組織形式,本文通過對虛擬團(tuán)隊的特點描述,提出對團(tuán)隊成員以及團(tuán)隊整體績效的有效薪酬激勵模式,以最大化地實現(xiàn)人力資本聚集效應(yīng),提高整個團(tuán)隊的組織績效。  [關(guān)鍵詞]虛擬團(tuán)隊人力資本薪酬激勵  虛擬團(tuán)隊是近年來發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應(yīng)的組織形式,它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個共同的目標(biāo),通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,密切配合共同進(jìn)行工作的人們組成的群體。團(tuán)隊成員之間定期接觸,共享知識,相互交流,形成動態(tài)協(xié)作過程。  虛擬團(tuán)隊

2、具有以下特點:如團(tuán)隊成員地理位置的離散性;采用電子溝通方式;組織邊界模糊性,決策分散化,高度的柔性化等特點,組織可以動態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源,這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創(chuàng)造了條件,同時也減少了關(guān)鍵人才的流失;同時人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設(shè)崗、定編等配置,而是考慮進(jìn)行虛擬配置,在需要的時候就可以獲得,從而大大拓寬了組織的人才來源渠道,有助于促進(jìn)人力資本在企業(yè)產(chǎn)生聚集效應(yīng),符合“新木桶理論”原理;不同的企業(yè)合作組成的動態(tài)虛擬團(tuán)隊,有利于實現(xiàn)利益的最大化。然而要實現(xiàn)虛

3、擬團(tuán)隊以上目的,必須重視對團(tuán)隊成員以及團(tuán)隊整體的有效激勵。本文將擬對此相關(guān)問題進(jìn)行研究闡述:    一、虛擬團(tuán)隊成員激勵    在實際運作過程中,由于在虛擬團(tuán)隊中,對各個成員沒有固定的日常工作安排,各個成員的業(yè)績不僅取決于自身,而且取決于整個團(tuán)隊成員的努力,因此對于員工工作的監(jiān)督和績效評價就比較困難,很難確定衡量個人業(yè)績的有效標(biāo)準(zhǔn)。在虛擬團(tuán)隊中,成員的報酬分配和激勵體系的恰當(dāng)與否,將會直接影響團(tuán)隊的工作效率和團(tuán)隊的創(chuàng)造性?! 「鶕?jù)虛擬團(tuán)隊的特點,本文在波特-勞勒激勵模型的基礎(chǔ)上,提出其改進(jìn)模型,研究如

4、何在努力——績效——報酬——滿意的體系下,激勵虛擬團(tuán)隊員工的積極性和創(chuàng)造欲,以實現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。見圖1。  圖1波特-勞勒激勵改進(jìn)模型  該模型說明,虛擬團(tuán)隊員工工作努力程度的大小取決于個人對內(nèi)在、外在報酬價值的主觀評價以及對努力——績效關(guān)系和績效——報酬關(guān)系的感知程度,激勵效應(yīng)的大小取決于員工努力程度、團(tuán)隊工作業(yè)績及吻合個人目標(biāo)報酬三者之間的關(guān)系。  為此需從以下方面實施對虛擬團(tuán)隊成員的有效激勵與管理:  1.員工努力程度  主要取決于兩個方面:付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報酬價值的主觀評價和做出

5、努力獲得報酬的概率的大小。由于虛擬團(tuán)隊的員工多是知識型員工,更注重追求個性,更注重自身社會價值,更看重內(nèi)在報酬。因此在解決了外在報酬同時,要更進(jìn)一步激勵員工的創(chuàng)造性和積極性,通過工作賦予成員成長和發(fā)展的機(jī)會、增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力,構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系,注重團(tuán)隊文化的建設(shè),創(chuàng)造一種多元化的、平等開放的、大家庭式的文化氛圍,創(chuàng)造先進(jìn)的工作條件、寬松的工作環(huán)境等,從而進(jìn)一步提高團(tuán)隊的產(chǎn)出效率?! ?.團(tuán)隊的工作績效  虛擬團(tuán)隊的工作績效除受員工努力程度影響外,以下幾個因素對其影響尤為重要:員工的角色感知

6、、溝通、文化、技術(shù)。要想方設(shè)法使成員共享組織的目標(biāo),以避免偏離團(tuán)隊目標(biāo),如設(shè)置團(tuán)隊資料庫、定期發(fā)布公開信息、進(jìn)行簡報交流等。此外,在虛擬團(tuán)隊中知識員工居多,傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位,由勞動者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀T角色,享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任,參與管理,使員工產(chǎn)生歸屬感,增強(qiáng)群體意識?! ?.報酬  報酬是個人目標(biāo)的最終實現(xiàn)。在虛擬團(tuán)隊中,每個人的業(yè)績以及帶來的報酬體系是基于勝任的。勝任是工作中所需要的知識和技術(shù)的綜合應(yīng)用能力,這很難量化衡量。因此既要考慮個體層面的評估,也要考慮團(tuán)隊層面的評估;既要考慮工作過

7、程的評估,也要考慮工作結(jié)果的評估;既要有團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的評估,也應(yīng)有同事的評估;最后還要進(jìn)行自我評估。所以應(yīng)采取同事相互考評、自我鑒定考評和虛擬團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)考評3種方法相結(jié)合,盡可能做到公正客觀,促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊績效中更加努力。  二、虛擬團(tuán)隊團(tuán)隊績效評估與激勵    在傳統(tǒng)的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵體制下,團(tuán)隊成員個人薪資增長在組織總薪資增長預(yù)算中的存在零-總負(fù)效應(yīng),即個人的加薪越多,他人獲得的加薪可能性就越??;反之可能性越大。這種動機(jī)阻礙了團(tuán)隊成員分享最佳經(jīng)驗,破壞了團(tuán)隊精神,因此除對虛擬團(tuán)隊中的人員

8、有效激勵外,我們還必須重視對整個團(tuán)隊的績效評估與激勵。本文認(rèn)為虛擬團(tuán)隊績效管理與激勵系統(tǒng)至少包含以下流程:  圖2虛擬團(tuán)隊績效管理系統(tǒng)所包含的關(guān)鍵流程  此外還應(yīng)該重視對虛擬團(tuán)隊的績效及薪酬管理的事前控制與事后監(jiān)督與反饋,為此我們提出對流程的改進(jìn)與優(yōu)化管理模型示意圖:  圖3虛擬團(tuán)隊的有效激勵流程改進(jìn)與優(yōu)化管理示意圖  綜上所述,虛擬團(tuán)隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的

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