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1、虛擬團(tuán)隊薪酬激勵模式研究[摘要]虛擬團(tuán)隊是近年來發(fā)展迅速的一種全新的組織形式，本文通過對虛擬團(tuán)隊的特點描述，提出對團(tuán)隊成員以及團(tuán)隊整體績效的有效薪酬激勵模式，以最大化地實現(xiàn)人力資本聚集效應(yīng)，提高整個團(tuán)隊的組織績效。 [關(guān)鍵詞]虛擬團(tuán)隊人力資本薪酬激勵 虛擬團(tuán)隊是近年來發(fā)展迅猛的一種全新的追求整合人力資源效應(yīng)的組織形式，它是由分散在不同地方甚至是不同大陸為了一個共同的目標(biāo),通過網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來,密切配合共同進(jìn)行工作的人們組成的群體。團(tuán)隊成員之間定期接觸，共享知識，相互交流，形成動態(tài)協(xié)作過程。 虛擬團(tuán)隊
2、具有以下特點：如團(tuán)隊成員地理位置的離散性；采用電子溝通方式；組織邊界模糊性，決策分散化，高度的柔性化等特點，組織可以動態(tài)地集聚和利用世界各地的人才資源，這為獲得通常很難招聘到的具有專門技能的人才創(chuàng)造了條件，同時也減少了關(guān)鍵人才的流失；同時人員和工作過程不用再以某種具體的形式如設(shè)崗、定編等配置，而是考慮進(jìn)行虛擬配置，在需要的時候就可以獲得，從而大大拓寬了組織的人才來源渠道，有助于促進(jìn)人力資本在企業(yè)產(chǎn)生聚集效應(yīng)，符合“新木桶理論”原理；不同的企業(yè)合作組成的動態(tài)虛擬團(tuán)隊，有利于實現(xiàn)利益的最大化。然而要實現(xiàn)虛
3、擬團(tuán)隊以上目的，必須重視對團(tuán)隊成員以及團(tuán)隊整體的有效激勵。本文將擬對此相關(guān)問題進(jìn)行研究闡述： 一、虛擬團(tuán)隊成員激勵 在實際運作過程中，由于在虛擬團(tuán)隊中，對各個成員沒有固定的日常工作安排，各個成員的業(yè)績不僅取決于自身，而且取決于整個團(tuán)隊成員的努力，因此對于員工工作的監(jiān)督和績效評價就比較困難，很難確定衡量個人業(yè)績的有效標(biāo)準(zhǔn)。在虛擬團(tuán)隊中，成員的報酬分配和激勵體系的恰當(dāng)與否，將會直接影響團(tuán)隊的工作效率和團(tuán)隊的創(chuàng)造性?！ 「鶕?jù)虛擬團(tuán)隊的特點，本文在波特－勞勒激勵模型的基礎(chǔ)上，提出其改進(jìn)模型，研究如
4、何在努力——績效——報酬——滿意的體系下，激勵虛擬團(tuán)隊員工的積極性和創(chuàng)造欲，以實現(xiàn)組織的最終目標(biāo)。見圖1。 圖1波特－勞勒激勵改進(jìn)模型 該模型說明，虛擬團(tuán)隊員工工作努力程度的大小取決于個人對內(nèi)在、外在報酬價值的主觀評價以及對努力——績效關(guān)系和績效——報酬關(guān)系的感知程度，激勵效應(yīng)的大小取決于員工努力程度、團(tuán)隊工作業(yè)績及吻合個人目標(biāo)報酬三者之間的關(guān)系。 為此需從以下方面實施對虛擬團(tuán)隊成員的有效激勵與管理： 1.員工努力程度 主要取決于兩個方面：付出努力后所能獲得的內(nèi)、外在報酬價值的主觀評價和做出
5、努力獲得報酬的概率的大小。由于虛擬團(tuán)隊的員工多是知識型員工，更注重追求個性，更注重自身社會價值，更看重內(nèi)在報酬。因此在解決了外在報酬同時，要更進(jìn)一步激勵員工的創(chuàng)造性和積極性，通過工作賦予成員成長和發(fā)展的機(jī)會、增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力，構(gòu)建和諧的溝通渠道和信任關(guān)系，注重團(tuán)隊文化的建設(shè)，創(chuàng)造一種多元化的、平等開放的、大家庭式的文化氛圍，創(chuàng)造先進(jìn)的工作條件、寬松的工作環(huán)境等，從而進(jìn)一步提高團(tuán)隊的產(chǎn)出效率?！ ?．團(tuán)隊的工作績效 虛擬團(tuán)隊的工作績效除受員工努力程度影響外，以下幾個因素對其影響尤為重要：員工的角色感知
6、、溝通、文化、技術(shù)。要想方設(shè)法使成員共享組織的目標(biāo)，以避免偏離團(tuán)隊目標(biāo)，如設(shè)置團(tuán)隊資料庫、定期發(fā)布公開信息、進(jìn)行簡報交流等。此外，在虛擬團(tuán)隊中知識員工居多，傳統(tǒng)員工的角色也應(yīng)該重新定位，由勞動者角色轉(zhuǎn)變?yōu)闀T角色，享有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，參與管理，使員工產(chǎn)生歸屬感，增強(qiáng)群體意識?！ ?．報酬 報酬是個人目標(biāo)的最終實現(xiàn)。在虛擬團(tuán)隊中，每個人的業(yè)績以及帶來的報酬體系是基于勝任的。勝任是工作中所需要的知識和技術(shù)的綜合應(yīng)用能力，這很難量化衡量。因此既要考慮個體層面的評估，也要考慮團(tuán)隊層面的評估；既要考慮工作過
7、程的評估，也要考慮工作結(jié)果的評估；既要有團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的評估，也應(yīng)有同事的評估；最后還要進(jìn)行自我評估。所以應(yīng)采取同事相互考評、自我鑒定考評和虛擬團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)考評3種方法相結(jié)合，盡可能做到公正客觀，促使成員在創(chuàng)建團(tuán)隊績效中更加努力。 二、虛擬團(tuán)隊團(tuán)隊績效評估與激勵 在傳統(tǒng)的以個人績效為基礎(chǔ)的薪酬激勵體制下，團(tuán)隊成員個人薪資增長在組織總薪資增長預(yù)算中的存在零－總負(fù)效應(yīng)，即個人的加薪越多，他人獲得的加薪可能性就越??；反之可能性越大。這種動機(jī)阻礙了團(tuán)隊成員分享最佳經(jīng)驗，破壞了團(tuán)隊精神，因此除對虛擬團(tuán)隊中的人員
8、有效激勵外，我們還必須重視對整個團(tuán)隊的績效評估與激勵。本文認(rèn)為虛擬團(tuán)隊績效管理與激勵系統(tǒng)至少包含以下流程： 圖2虛擬團(tuán)隊績效管理系統(tǒng)所包含的關(guān)鍵流程 此外還應(yīng)該重視對虛擬團(tuán)隊的績效及薪酬管理的事前控制與事后監(jiān)督與反饋，為此我們提出對流程的改進(jìn)與優(yōu)化管理模型示意圖： 圖3虛擬團(tuán)隊的有效激勵流程改進(jìn)與優(yōu)化管理示意圖 綜上所述，虛擬團(tuán)隊的績效管理與激勵要采用外部激勵和內(nèi)部激勵相結(jié)合,不管內(nèi)部激勵還是外部激勵,都必須與團(tuán)隊的工作績效掛鉤,并形成一個完善的
