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1、績(jī)效工資實(shí)施中存在突出問(wèn)題和解決策略2008年12月170,國(guó)務(wù)院通過(guò)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》,決定于2009年1月1日起,首先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資分配政策。教育部及各省（區(qū)）教育廳亦相繼出臺(tái)配套措施，至此，義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資制度開(kāi)始在全國(guó)范圍內(nèi)推行。這是一項(xiàng)打破傳統(tǒng)的教師工資分配“大鍋飯”，強(qiáng)調(diào)“多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和作出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”，旨在提高教師工作積極性、促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展的教育新政，出臺(tái)伊始即獲得教師與社會(huì)各界人士的廣泛好評(píng)。那么，績(jī)效工資實(shí)
2、施三年以來(lái)，其效果如何呢？帶著這個(gè)問(wèn)題，筆者對(duì)廣西部分市縣學(xué)校進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，以期"管中窺豹”，分析、總結(jié)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資存在的問(wèn)題與原因，為教育主管部門(mén)、學(xué)校管理者今后制定相關(guān)措施提供實(shí)證依據(jù)。一、當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施中存在的突出問(wèn)題一直以來(lái)，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行的是"工資+職稱”的職稱工資制度，這種制度缺乏工資彈性，不利于提高教師的工作積極性。而績(jī)效工資由“基礎(chǔ)性工資+獎(jiǎng)勵(lì)性工資”兩個(gè)部分構(gòu)成，其中"基礎(chǔ)性工資”占工資總額的70%,“獎(jiǎng)勵(lì)性工資”占工資總額的30%,獎(jiǎng)勵(lì)性工資按照勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量取酬。這也就意謂著
3、，職稱不再是決定工資水平高低的關(guān)鍵，勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量成為工資構(gòu)成中的重要變量。而勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量，其實(shí)質(zhì)就是"績(jī)效”。我們知道，“績(jī)效”這個(gè)詞來(lái)自企業(yè)，其基本涵義是“成績(jī)與效果”，是一個(gè)組織或個(gè)人在一定時(shí)期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況。然而，教育行業(yè)是一個(gè)特殊的行業(yè)，教師的教育教學(xué)效果也很難完全用數(shù)據(jù)進(jìn)行衡量，因此，在企業(yè)中獲得成功的績(jī)效工資制度，被復(fù)制到教育領(lǐng)域時(shí)，出現(xiàn)了下述突出問(wèn)題。1.學(xué)校自行制定實(shí)施細(xì)則，難以保證考核的科學(xué)性與公平性績(jī)效工資制度是根據(jù)績(jī)效高低來(lái)確定工資分配的一種制度形式，也就是說(shuō)，工資的多少由績(jī)效高低決定
4、，績(jī)效越高，工資水平就越高，個(gè)人的勞動(dòng)積極性也越高，反之亦然。Henemanl992年曾對(duì)42項(xiàng)有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效加薪效果的研究進(jìn)行元分析后發(fā)現(xiàn)：在多數(shù)情況下，當(dāng)工資與績(jī)效相關(guān)時(shí)，個(gè)人績(jī)效就會(huì)有不同程度的提升［1］。從邏輯上來(lái)看，這是一個(gè)很清楚、明白、簡(jiǎn)單的邏輯，但其實(shí)際運(yùn)行起來(lái)卻存在著很大的難度，因?yàn)楣べY分配的合理性不僅取決于工資分配原則，更取決于對(duì)績(jī)效如何進(jìn)行評(píng)價(jià)以及作出一種什么樣的評(píng)價(jià)問(wèn)題。這也就意謂著，績(jī)效工資制度要實(shí)現(xiàn)其提高工作效率的目標(biāo)，就必須有效地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。而這項(xiàng)制度改革要獲得成功，就必須有一套先
5、進(jìn)、科學(xué)并符合實(shí)際的落實(shí)措施。那么，誰(shuí)來(lái)制定落實(shí)措施？誰(shuí)又來(lái)對(duì)措施進(jìn)行評(píng)估呢？在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前績(jī)效考核由學(xué)校根據(jù)市教育局的指導(dǎo)意見(jiàn)，自行制定實(shí)施細(xì)則。這一決定意在放權(quán)予學(xué)校，但卻沒(méi)有得到校長(zhǎng)們的歡迎，比如，BHM校長(zhǎng)說(shuō)，“教師的工作很難完全用數(shù)據(jù)來(lái)衡量，讓學(xué)校自己制定細(xì)則，根本就是將難題下放，把校長(zhǎng)推到矛盾的風(fēng)口浪尖?！盦ZJ校長(zhǎng)也提到，“很難考核，哪個(gè)崗位不重要？只能盡量平衡?！盚CM校長(zhǎng)更是直言，"指導(dǎo)文件不科學(xué)，學(xué)校操作難度大?！笨磥?lái)，由學(xué)校自行制定實(shí)施細(xì)則，很難保證考核的項(xiàng)目與標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。此外，此次義務(wù)教
6、育學(xué)校工資改革，定位為'‘實(shí)施績(jī)效工資”，理當(dāng)充分體現(xiàn)國(guó)家的導(dǎo)向意圖，發(fā)揮績(jī)效工資'‘提高工作績(jī)效”的效益功能，而公平與效益卻是一對(duì)相輔相成的矛盾，只講公平性，會(huì)影響效益性；而絕對(duì)地追求效益性,將會(huì)失卻公平性，存在激化矛盾的問(wèn)題。比如，NDM校長(zhǎng)談到，“班主任與非班主任的工作量相差很大，如果按績(jī)效來(lái)說(shuō)，差距拉得大，勢(shì)必造成教師間產(chǎn)生矛盾，如果工資拉不開(kāi)，只有幾百元的差距，又調(diào)動(dòng)不了教師的積極性。學(xué)校管理上出現(xiàn)很多新矛盾，校長(zhǎng)更難當(dāng)了?！盠BJ教師認(rèn)為，“我們學(xué)校的績(jī)效考核，是拿老師的績(jī)效工資作為領(lǐng)導(dǎo)的獎(jiǎng)勵(lì)，希望領(lǐng)導(dǎo)與
7、教師的績(jī)效工資能夠合理分配。”BHP教師則提到，“績(jī)效考核是暗箱操作，量化指標(biāo)有，但是不公開(kāi)，老師們都覺(jué)得公平方面做得不夠好?！笨梢?jiàn)，在長(zhǎng)期“不患貧而患不均"的分配文化影響下，大多數(shù)人都不知道自己將來(lái)的收入如何，因而在公平與效益之間常常會(huì)選擇公平優(yōu)先。因此，讓學(xué)校自行制定實(shí)施細(xì)則，就是要求學(xué)校必須能夠科學(xué)、理性地厘清效益與公平之間的關(guān)系，這對(duì)于學(xué)校而言，是一種高難度的要求。2?“一刀切”績(jī)效工資總量核定方法，導(dǎo)致新的不平衡國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源和社會(huì)保障部、財(cái)政部、教育部《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》強(qiáng)
8、調(diào)：“要逐步實(shí)現(xiàn)同一縣級(jí)行政區(qū)義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資水平大體平衡。"言下之意，就是在同一個(gè)縣級(jí)行政區(qū)內(nèi)，各個(gè)義務(wù)教育學(xué)校之間，教師的工資待遇將趨于平衡。這里就有一個(gè)問(wèn)題需要我們面對(duì)，即原來(lái)工資待遇相對(duì)有高有低而現(xiàn)在要拉平距離所帶來(lái)的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，由于管理不規(guī)范等原因，一些優(yōu)質(zhì)學(xué)校的自主資金相對(duì)寬裕，教師的工資待遇尤其是福利相對(duì)較好，而實(shí)施績(jī)效工
