績效工資實施中存在的問題及策略

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1、淺談績效工資實施中存在的問題及對策黃利丹實行績效工資制度對廣大教師來說是件大喜事，績效工資制度實施的好壞，不僅會對教師的個人工資收入與工作積極性產(chǎn)生影響，而且還會對整個教育系統(tǒng)的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生非常重要的影響。現(xiàn)將我這幾年來對績效工資實施中存在的問題及對策闡述如下：（一）績效工資考核過程中存在的問題。只有建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教師績效考核制度，才能充分發(fā)揮對教師的激勵作用。然而，目前學(xué)校在對教師績效的考核過程中還沒有形成一套客觀公正、科學(xué)合理的教師評估機(jī)制。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1、教師績效工資落實工作需要加強(qiáng)。近年來，伴隨著我國社會收入差距拉大，偏低的

2、收入水平影響教師隊伍的質(zhì)量與穩(wěn)定，特別是廣大農(nóng)村的偏遠(yuǎn)地區(qū)，教師收入水平得不到保障，這嚴(yán)重影響了教師的工作熱情，阻礙教育質(zhì)量的提高，進(jìn)而影響學(xué)生和教育事業(yè)本身質(zhì)量的提高。特別是在偏遠(yuǎn)貧困地區(qū)的教師，工作壓力大、強(qiáng)度高、收人低，是很多地方教師生活落差性的真實寫照。2、針對教師績效評價標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容不統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)不明確。教學(xué)活動是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，教師的行為應(yīng)是教師評價的核心內(nèi)容，教師在教育教學(xué)過程中表現(xiàn)出來的與教育教學(xué)目標(biāo)相一致的行為也是復(fù)雜的。由于量化的考核指標(biāo)對教學(xué)和科研的質(zhì)的因素難以考核，影響了評價的客觀性。3、考核指標(biāo)缺乏個性化、人性化。在考核指標(biāo)體系的設(shè)計及其量

3、化過程中，忽略了教師勞動的職業(yè)特點，以及不同學(xué)科之間的差異性。4、績效管理體系不完整。不可否認(rèn)，績效工資實施以來，在對教師的績效考核方面，比以前更加客觀和全面，但應(yīng)試教育的存在，義務(wù)教育學(xué)校缺乏完整的績效管理體系，只注重教師業(yè)績和能力的總結(jié)與評定或直接依賴上級對教師的主觀印象評定，更有甚者直接利用執(zhí)教班級學(xué)生成績作為教師績效考評的依據(jù)。這種以考核為目的的考核，在很多程度上引導(dǎo)教師教學(xué)活動偏向于應(yīng)試教育，在這種績效體制下，可能會導(dǎo)致教師對待成績不同的學(xué)生的態(tài)度不一樣，從而失去義務(wù)教育的基本原則。傳統(tǒng)的義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核體系難以有效推動教師和學(xué)校業(yè)績共同提升，也不

4、利于切實貫徹執(zhí)行義務(wù)教育教師績效工資制度。5、績效考核流程單一，管理者與被管理者缺乏必要的溝通。當(dāng)前中小學(xué)對教師考核管理中流行的是“績效考核”方式，即在學(xué)期或?qū)W年結(jié)束時，對教師所規(guī)定的教育教學(xué)職責(zé)的履行情況進(jìn)行評價和檢查。無論是采用“末位淘汰制”，還是“評選最差教師”等方式，無論評價方式或名稱如何變化，但其做法都大同小異，多是獎懲性的，著眼點是教師工作的“過去J著重點是管理者單向判斷，考核結(jié)果是注重獎勵和懲罰，管理角色是裁判員，問題解決方式是評后發(fā)現(xiàn)問題，管理形式上是專制管理，給教師總的感覺就是“秋后算賬”。因此很難避免教師有抵觸情緒。6、過低的獎勵性績效工資影響了

5、教師積極性的調(diào)動。（二）對策：1、學(xué)校過程管理要“軟硬兼施”。反思目前中小學(xué)“績效考核”中這種僵硬劃一的管理制度：把教師當(dāng)作管理對象、把領(lǐng)導(dǎo)變成監(jiān)工，動輒使“下崗”、“解聘”的“大棒”在教師頭上飛舞，簡單壓服，讓教師處于“為保住飯碗而工作"的低境界、缺乏自主性、靈活性、責(zé)任感，甚至扼殺了教師的個性和創(chuàng)造性。這種做法嚴(yán)重扭曲了教師考核評價的“促進(jìn)、改善、提高”的本性。我認(rèn)為“以人為本”的教師人力資源開發(fā)的管理理念一一人性化管理也必然成為教師人力資管理的趨勢之一?？冃Ч芾硎且婚T軟硬兼施的藝術(shù)，既需要管理的軟功夫又需要管理的硬功夫。2、完善績效考核體系。完整的績效管理包括

6、績效計劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等環(huán)節(jié)，針對義務(wù)教育學(xué)校績效管理落后的現(xiàn)狀，首當(dāng)其沖的即建立一套科學(xué)、合理的績效考核體系，避免義務(wù)教育學(xué)校教師的績效考核繼續(xù)拘泥于形式和過場。3、引進(jìn)多元化的績效考核主體和先進(jìn)的績效考核工具。單純學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)或主管領(lǐng)導(dǎo)對教師進(jìn)行的考核并不能真實反應(yīng)教師的教學(xué)成果和工作績效，在義務(wù)教育學(xué)校引入考核主體多元化既是教師績效考核去主觀化、考核結(jié)果信度提升的要求，也是切實貫徹素質(zhì)教育的訴求。4、全面構(gòu)建績效溝通和績效改進(jìn)體系?？冃贤ê头答伿强冃Ч芾碇胁豢扇鄙俚沫h(huán)節(jié)，在績效考核體系中，溝通主要在指標(biāo)建立、結(jié)果反饋和績效持續(xù)改進(jìn)中使用

7、。義務(wù)教育學(xué)?？冃Ч芾砀母铮⒘己玫目冃贤ㄅc績效改進(jìn)反饋機(jī)制不可或缺，讓教師參與績效管理的全過程既能確保教師充分了解學(xué)校的績效管理目標(biāo)、作用和成果也能讓教師清楚自身工作中存在的問題和今后努力的方向，通過這些舉措逐步使教師成為學(xué)?？冃Ч芾淼闹黧w。總之，國家對義務(wù)教育學(xué)校實施績效管理的目的不只是為了“績效”，更是通過績效提高我國義務(wù)教育的質(zhì)量,實現(xiàn)國家素質(zhì)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)。其出發(fā)點，從根本上說是要提高教師工作積極性，提高工作績效，實現(xiàn)義務(wù)教育水平的極大提高。合理的薪酬能讓人感覺受到重視與平等對待，從而發(fā)揮良好的激勵作用?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進(jìn)的過程,不可能一步到位