資源描述：
《公司績效考核思路》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內容在應用文檔-天天文庫。
1、金峰經貿有限公司績效考核指導思路為進一步調動公司內部核算單位的主觀能動性，充分挖掘內部潛力，不斷提升公司綜合競爭力，公司應如何制訂績效考核制度？下面讓我們一起來討論我們公司績效考核方案的制定與實施?！ ∶總€企業(yè)都在談論績效考核的問題，然而真正得到貫徹實施的卻為數不多。究其原因，大多是企業(yè)在制定績效考核方法的時候過于草率，沒有充分考慮企業(yè)的實質問題究竟是什么?？冃Э己说某踔允鞘裁础４蠖鄶灯髽I(yè)是聽聞其他單位在實行績效考核制度，于是在自己的企業(yè)也開始實施績效考核。我們不能這樣，我們公司是因為本身的需要，因為
2、公司自身的特點和存在的問題，需要我們實事求是的來做，來制定執(zhí)行?！ 】冃Э己说膶嵤┓浅５耐蝗?，要達到什么目的，如果連我們公司的管理者也不明白，那就會是存在一種跟風的狀態(tài)。曾看一些人力資源從業(yè)者關于績效考核的感受，總體來說存在一種否定的說法，甚至有人心里有這樣的結論：在我們公司目前的環(huán)境下，沒有績效考核存在的土壤。就我而言并不認同這樣的觀點。目前中國的中小企業(yè)成為促進GDP增長的主力，在財務數字不斷增長的同時，很多成功的企業(yè)都關注自身存在的問題，很多的企業(yè)主也開始虛心學習大型企業(yè)的管理經驗，加大對于人力
3、資源的投入。這種現(xiàn)象在高新企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出。我們這個浮選企業(yè)的性質一樣，也是要創(chuàng)造一流管理、暢通的生產流程來提升技術生產指標來維持發(fā)展的?！ ∵@一方面表現(xiàn)我們對人力資源的重視，另一方面也體現(xiàn)了公司對企業(yè)發(fā)展過程中存在的問題，進行改善的決心。然而如果公司將企業(yè)經營改善的希望完全寄托在進行績效考核，或者是人力資源體系的建設上，那又將陷入另一個誤區(qū)。并不是所有的問題經過人力資源結構的調整或者建立績效考核制度就能夠全部解決的。最需要改變的是我們經營者的思維方式，有的時候經營者的思維的寬度和廣度直接關系著企業(yè)
4、的存亡。有研究機構針對中小企業(yè)壽命進行研究，結果顯示，中小企業(yè)的平均壽命在七年左右。請問我們的管理者，根據我們公司目前的困境，如果不正式現(xiàn)在的問題，那么我們公司的壽命還能維持七個月嗎？所以我們面對創(chuàng)業(yè)期的艱辛、壯大，再到自我膨脹，急劇萎縮，趕快自我調整，自我療傷；現(xiàn)在開始正視自身存在的問題，摒除弊病，進行革新。如果我們管理者都能夠真正從中走出，為公司的計劃目標實現(xiàn)，端正思想和態(tài)度，那么我們公司發(fā)展的任何階段都不會再像這個時期這么看不到希望，而是康莊大道在等著我們。 回到我們公司的績效考核應該怎樣實施
5、的問題上。績效考核說復雜也非常的復雜，具體到每個企業(yè)中，它或多或少都會有變化。從考核工具的選擇，到考核方案的制定、實施，再到績效考核方案的調整，每一個過程都會出現(xiàn)反對的聲音，你怎樣讓別人對你的方案認同，是實施績效考核的關鍵所在。否則就會變成企業(yè)主或者人力資源從業(yè)者一廂情愿的事情。被考核部門可能默許你進行考核，但是考核的結果卻并不能夠真實反映該部門的真實情況，演變成部門經理一手遮天的局面。近因效應體現(xiàn)非常的明顯，如果在打分的前幾天某位員工正好與部門經理產生了沖突，則他的分數就可能非常的低。這種問題在大多數企
6、業(yè)中普遍存在，績效考核最終演變成一種形式或者過場。員工也非常反感，部門經理也疲于應付，人力資源部門的工作開展越來越困難。所以我們一定要重視這個問題，要求客觀、真實，而不是權利的體現(xiàn)。 績效考核在我們公司不是不能夠貫徹實施，只不過在確定實施績效考核方案的時候，要求公司管理層大膽授權，讓更多的人參與其中，在制定考核方案的時候參考部門的意見，聽聽員工的呼聲，讓反對的聲音越來越弱。讓每一位員工通過這種過程的參與，會發(fā)現(xiàn)其實企業(yè)管理者和人力資部門制定這套方案的目的不是為了給我們員工挑毛病，是為了使各個部門更好
7、的開展工作。了解了這個初衷之后，每一位員工也會向本部門傳遞類似的信息，在開始推行的時候讓大多數員工成為績效考核的支持者，促進公司績效考核方案的推進。 其次，需要公司管理層和部門負責人足夠的重視。雖然說很多中小企業(yè)主時常將績效考核掛在嘴邊，然而并沒有真正去重視績效考核方案的實施方式是否正確。大多數情況下企業(yè)管理者告訴人力資源部門公司要采用績效考核的方式評價員工行為。而要被考核的部門卻完全蒙在鼓里，你想實施的時候又怎么會有人聽呢。這就是公司企業(yè)管理者不重視績效考核的結果，只是簡單的把績效考核當成人力資源
8、部門的事情。殊不知，其實最重要的是要引起各個部門的重視?！ ≡僬?，我們在績效考核制定之初，就應該和各個部門進行溝通，爭取大家的意見，看哪種方法能夠最直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考核真正起到激勵的作用。因此績效考核方案必須獎懲分明，在考核條款中獎勵和處罰措施要運用得當，給被考核者灌輸一種理念，自己的貢獻和自己的收入是成正比的。把績效考核變成一種測量工具，客觀真實的反映員工的工作狀態(tài)和工作效果。千萬不能將績效考核變成一
