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《提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)原則探究》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)原則探究摘要：完善的薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心，是關(guān)系到企業(yè)能否吸引、留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵，也是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略順利實(shí)施的重要保障，因此，企業(yè)實(shí)施有效的薪酬戰(zhàn)略管理至關(guān)重要。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的核心內(nèi)容，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的作用，只有建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬戰(zhàn)略，才能吸引、留住高素質(zhì)的員工，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、薪酬戰(zhàn)略的概念界定薪酬戰(zhàn)略是Milkovich在1988年提出的，是指在做薪酬決策時(shí)對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、
2、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。M訂kovich認(rèn)為，薪酬戰(zhàn)略主要有三個(gè)特征：①必須與組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；②必須具有總體性和長(zhǎng)期性，從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，適應(yīng)組織長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)；③必須對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力。二、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則1對(duì)內(nèi)公平原則根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切，在一個(gè)組織中，人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與
3、他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。簡(jiǎn)單的說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。如果員工認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì)有什么變化；但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，他就可能會(huì)想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)是不利的，比如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性。2對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)
4、留住優(yōu)秀的員工,提供的工資在同行業(yè)中必須是有吸引力的，至少不低于行業(yè)的平均工資水平。為了提升企業(yè)的這種外部競(jìng)爭(zhēng)力，管理者通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場(chǎng)調(diào)查，以為本企業(yè)做出薪酬決策提供依據(jù)，這一決策也是員工做出留在本企業(yè)還是到其他的企業(yè)另謀高就的選擇的重要依據(jù)。3激勵(lì)原則企業(yè)所制定的薪酬政策必須能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)員工的知識(shí)技能和水平并不完全相同，即使處在相同的職位，所產(chǎn)生的績(jī)效也可能不一樣，因此，除了基本工資外，要想最大限度的激發(fā)員工的工作熱情和潛力，就要根據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)采用不同的績(jī)效工資。激勵(lì)有正激勵(lì)
5、和負(fù)激勵(lì)之分，賞罰分明，對(duì)于能夠給組織帶來(lái)貢獻(xiàn)的員工，給予帶薪休假、獎(jiǎng)金、頒發(fā)榮譽(yù)證書、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施，這屬于正激勵(lì)；相反，對(duì)于那些不能按時(shí)達(dá)成組織所制定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的，給予通報(bào)批評(píng)、扣除工資、一段時(shí)間內(nèi)不考慮晉升、嚴(yán)重的給予開(kāi)除等懲罰措施，這屬于負(fù)激勵(lì)。讓員工充分感受到努力工作不僅能為組織帶來(lái)效益，而且也會(huì)帶來(lái)個(gè)人效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。這里一定要注意的是，賞罰要及時(shí)進(jìn)行，超過(guò)一定時(shí)限的賞罰措施并不能取得預(yù)想的激勵(lì)效果，同時(shí)績(jī)效工資的確定并不是憑空的，需要制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)及時(shí)進(jìn)行考核，按照考核結(jié)果給予賞罰。4科學(xué)性
6、原則制定科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是員工薪酬的各構(gòu)成部分及各自所占的比例，包括基本工資、績(jī)效工資、津貼、福利等。不同的企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)也可能不同。薪酬結(jié)構(gòu)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，使得基本工資、績(jī)效工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金等在總工資中占據(jù)合適的比例，不同的比例給員工帶來(lái)的滿意度不同，所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也不一樣。同時(shí)，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要由低到高主要有：生存需要、安全需要、尊重的需要、愛(ài)的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)員工的工資能夠滿足其物質(zhì)需求時(shí)，這時(shí)候就會(huì)考慮公司能不
7、能為其提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展機(jī)會(huì)，能不能為其實(shí)現(xiàn)自身的理想創(chuàng)造良好的條件，針對(duì)這種類型的員工，僅僅提供高工資是無(wú)效的，公司可以定期為其提供技術(shù)培訓(xùn)，滿足其對(duì)知識(shí)的渴求。一句話總結(jié)就是高工資并不總是起到激勵(lì)作用，因人而異，管理者要不定期的與員工進(jìn)行溝通，了解員工的真實(shí)需求，對(duì)于不同的員工采用不同的薪酬策略。5公開(kāi)透明原則在不違背企業(yè)發(fā)展商業(yè)機(jī)密的前提下，人力資源部門制定詳細(xì)的工資表格，在宣傳欄或者公司內(nèi)部網(wǎng)站上對(duì)每個(gè)員工的工資數(shù)額以及工資來(lái)源的信息公開(kāi)，堅(jiān)持公開(kāi)透明原則，讓員工進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工有疑義的進(jìn)行核實(shí)并解答，這樣既能讓員工對(duì)自己的工
8、資細(xì)目有一個(gè)具體的了解，也有助于與其他員工進(jìn)行比較，了解自己的工資低于他人的原因，找出差距，促使其改進(jìn)自身的不足，激發(fā)其努力的動(dòng)力，創(chuàng)造更多的效益。6與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致原則薪酬戰(zhàn)略的制定是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，目的是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，
