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《小企業(yè)人才管理十條黃金法則》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫(kù)。
1、如今，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到小企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可忽視的力屋。小企業(yè)常給人以靈活機(jī)動(dòng)，能對(duì)市場(chǎng)變化迅速做出反應(yīng)的印象，至少一些在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)，業(yè)務(wù)蒸蒸FI上的小企業(yè)是如此。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復(fù)雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長(zhǎng)之路充滿艱辛。不過(guò)，筆者認(rèn)為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是白身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。人力資源是21世紀(jì)的第一人資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。筆者就曾經(jīng)為一?家小型市場(chǎng)調(diào)查公司作過(guò)
2、咨詢，這家公司在表面上看來(lái)蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應(yīng)接不暇，每個(gè)員工卜?班到點(diǎn)以后仍為公司孜孜奉獻(xiàn)。然而在具繁榮背后卻隱藏著危機(jī)一一員工頻頻跳槽，優(yōu)秀人才流失殆盡，老板常為物色人才開(kāi)拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁;員工私底下常怨氣充天，各部門利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實(shí)是很多小企業(yè)的通病一一老板權(quán)利獨(dú)攬其身，公司事無(wú)俱細(xì)都要親口過(guò)問(wèn)，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時(shí)候無(wú)暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，一個(gè)不小心就可能后院失火。筆者認(rèn)為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說(shuō)是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展的重屮之璽，對(duì)于市場(chǎng)調(diào)查
3、公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。小金業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個(gè)方面做起。一、建立企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來(lái)想一想，我們的使命是什么?我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)是什么?也許老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽罱K能夠發(fā)展到什么地步誰(shuí)都不知道。但是他卻忘了，沒(méi)有一個(gè)宏偉而可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，公司員工乂怎能齊心協(xié)力地朝著這個(gè)遠(yuǎn)景目標(biāo)奮斗?優(yōu)秀的員工乂怎會(huì)樂(lè)于投身在這個(gè)目前還未壯大的企業(yè)之屮？工作的熱情首先來(lái)自于對(duì)企業(yè)充滿信心，對(duì)未來(lái)充滿希望。一個(gè)雄心勃勃但決菲遙不可及
4、的遠(yuǎn)景目標(biāo),將吸引一批對(duì)事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過(guò)自己的耕耘使一家默默無(wú)聞的小企業(yè)成長(zhǎng)為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對(duì)人才的極人誘惑。遠(yuǎn)景冃標(biāo)并不是一句簡(jiǎn)單的口號(hào)，而應(yīng)該是幾經(jīng)斟酌的奮斗冃標(biāo)。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠(yuǎn)景定為，爭(zhēng)創(chuàng)卅界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠(yuǎn)景給人的感覺(jué)多少就有點(diǎn)口號(hào)的味道一一爭(zhēng)創(chuàng)是不一定需要達(dá)到的。如果改為成為世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠(yuǎn)景給人的激勵(lì)效果顯然更大。二、注重-企業(yè)文化不少小企業(yè)根木沒(méi)冇企業(yè)文化。冇的認(rèn)為這是大企業(yè)才需要考慮的事;冇的雖然知道企業(yè)文化的重耍性，但不
5、知道口己公司應(yīng)該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化;有的雖然在員工手冊(cè)上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實(shí)際管理屮體現(xiàn)過(guò)這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已口然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，對(duì)大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。例如，美國(guó)杜邦公司的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以引進(jìn)杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因?yàn)樵谶@個(gè)制造炸藥起家的公司里，安全意識(shí)早已深深銘刻在每位員工的心里了。而我國(guó)海爾集團(tuán)也因可以創(chuàng)造價(jià)值能力的特殊內(nèi)部資源的金業(yè)文化而成為小國(guó)家電業(yè)的老人，企業(yè)文化的重要可見(jiàn)一斑。每個(gè)企業(yè)
6、都應(yīng)建立自己獨(dú)特的，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，但冇一點(diǎn)應(yīng)該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是以人為本。二十一lit紀(jì)的管理是以人為中心的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會(huì)到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實(shí)實(shí)地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能訃?員工認(rèn)同公司的金業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯人的目標(biāo)融合在一起。三、建立正確的人才觀只有建立一套正確的人才觀，才能真正休現(xiàn)以人為本的金業(yè)文化，使具不流于口號(hào)和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開(kāi)始。小企業(yè)應(yīng)該以求
7、才之渴，識(shí)才之眼,舉才Z德，容才Z雖和用才Z膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。正確的人才觀，還包扌舌在管理上切實(shí)體現(xiàn)對(duì)人才的尊重?，F(xiàn)代管理理論屮有兩個(gè)著名的理論：經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人口經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)認(rèn)為人的木性是懶惰的，盡可能逃避工作：不愿承擔(dān)責(zé)任等;而社會(huì)人的假設(shè)則認(rèn)為人都是勤奮的。人們可以自我激勵(lì)、自我控制，在人群屮存在著高度的想彖力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，必然導(dǎo)致胡步卡加大棒的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時(shí)刻監(jiān)督，處處防范，懲罰嚴(yán)厲，常常喜歡殺一
8、儆m然而,按社會(huì)人假設(shè)，管理者應(yīng)采取的是截然相反的管理方式一-?創(chuàng)造適宜的工作壞境：滿足職工的尊嚴(yán)需耍和口我實(shí)現(xiàn)需要：讓職工擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，使他們發(fā)揮潛力，口我控制，以達(dá)到個(gè)人與組織目標(biāo)的一體化。雖然社會(huì)人假設(shè)僅是一種理想狀態(tài)，但是真正尊重人就會(huì)把人性好的一面發(fā)揚(yáng)光大，同時(shí)使金業(yè)的利益最大化。如果是把員工當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人，員工的白尊心得不到滿足，久而久之，員工就會(huì)真的變成經(jīng)濟(jì)人，対工作不滿，能少T?就少干，并時(shí)刻醞釀離開(kāi)這個(gè)大棒常現(xiàn)的地方。正確的人才觀，還包括合理的人才流動(dòng)政策。人才流動(dòng)
