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《小企業(yè)人才管理十條黃金法則》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、如今，人們越來越認識到小企業(yè)是中國經(jīng)濟發(fā)展中不可忽視的力屋。小企業(yè)常給人以靈活機動，能對市場變化迅速做出反應的印象，至少一些在市場競爭中生存下來，業(yè)務(wù)蒸蒸FI上的小企業(yè)是如此。然而，小企業(yè)的發(fā)展之路也決非坦途，復雜的外部環(huán)境使小企業(yè)的成長之路充滿艱辛。不過，筆者認為，小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸還是白身存在的不足一一常常缺乏一套行之有效的人力資源管理方法。人力資源是21世紀的第一人資源，如果忽略人力資源管理，小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。筆者就曾經(jīng)為一?家小型市場調(diào)查公司作過
2、咨詢，這家公司在表面上看來蒸蒸日上，業(yè)務(wù)應接不暇，每個員工卜?班到點以后仍為公司孜孜奉獻。然而在具繁榮背后卻隱藏著危機一一員工頻頻跳槽，優(yōu)秀人才流失殆盡，老板常為物色人才開拓新業(yè)務(wù)而發(fā)愁;員工私底下常怨氣充天，各部門利益沖突不斷。歸根結(jié)底毛病就出在忽視人的管理上，而這其實是很多小企業(yè)的通病一一老板權(quán)利獨攬其身，公司事無俱細都要親口過問，在外面忙于拓展業(yè)務(wù)的時候無暇顧及企業(yè)內(nèi)部的管理，一個不小心就可能后院失火。筆者認為，吸引人才，留住人才，激發(fā)人才潛能可以說是21世紀企業(yè)發(fā)展的重屮之璽，對于市場調(diào)查
3、公司、咨詢行業(yè)等智力密集型行業(yè)來說更是如此。小金業(yè)要實現(xiàn)人力資源的有效管理必須從以下十個方面做起。一、建立企業(yè)的遠景目標許多小公司都埋頭發(fā)展業(yè)務(wù)，卻從未靜下心來想一想，我們的使命是什么?我們的遠景目標是什么?也許老板會認為，公司走一步算一步，因為最終能夠發(fā)展到什么地步誰都不知道。但是他卻忘了，沒有一個宏偉而可行的戰(zhàn)略目標，公司員工乂怎能齊心協(xié)力地朝著這個遠景目標奮斗?優(yōu)秀的員工乂怎會樂于投身在這個目前還未壯大的企業(yè)之屮？工作的熱情首先來自于對企業(yè)充滿信心，對未來充滿希望。一個雄心勃勃但決菲遙不可及
4、的遠景目標,將吸引一批對事業(yè)充滿熱情的人才投身其中。畢竟通過自己的耕耘使一家默默無聞的小企業(yè)成長為行業(yè)中的知名大企業(yè)是對人才的極人誘惑。遠景冃標并不是一句簡單的口號，而應該是幾經(jīng)斟酌的奮斗冃標。比如，有一家企業(yè)曾把自己的遠景定為，爭創(chuàng)卅界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠景給人的感覺多少就有點口號的味道一一爭創(chuàng)是不一定需要達到的。如果改為成為世界一流的通訊企業(yè)，這樣的遠景給人的激勵效果顯然更大。二、注重-企業(yè)文化不少小企業(yè)根木沒冇企業(yè)文化。冇的認為這是大企業(yè)才需要考慮的事;冇的雖然知道企業(yè)文化的重耍性，但不
5、知道口己公司應該具有怎樣的企業(yè)文化或如何去建立這樣的企業(yè)文化;有的雖然在員工手冊上寫上了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理屮體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標榜跟上了管理潮流而已口然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得竟爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。例如，美國杜邦公司的競爭對手難以引進杜邦公司卓有成效的安全教育體系，是因為在這個制造炸藥起家的公司里，安全意識早已深深銘刻在每位員工的心里了。而我國海爾集團也因可以創(chuàng)造價值能力的特殊內(nèi)部資源的金業(yè)文化而成為小國家電業(yè)的老人，企業(yè)文化的重要可見一斑。每個企業(yè)
6、都應建立自己獨特的，競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，但冇一點應該成為現(xiàn)代企業(yè)文化的共同核心，那就是以人為本。二十一lit紀的管理是以人為中心的管理。企業(yè)即人、企業(yè)為人、企業(yè)靠人，小企業(yè)往往更能體會到水能載舟，亦能覆舟的道理。只有切切實實地尊重人、理解人、關(guān)懷人、成就人，才有可能訃?員工認同公司的金業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯人的目標融合在一起。三、建立正確的人才觀只有建立一套正確的人才觀，才能真正休現(xiàn)以人為本的金業(yè)文化，使具不流于口號和形式。正確的人才觀，首先從正確的選才原則開始。小企業(yè)應該以求
7、才之渴，識才之眼,舉才Z德，容才Z雖和用才Z膽去甄選人才。任人為親，不敢聘用比自己能干的人的想法都將阻礙小企業(yè)的發(fā)展。正確的人才觀，還包扌舌在管理上切實體現(xiàn)對人才的尊重?，F(xiàn)代管理理論屮有兩個著名的理論：經(jīng)濟人與社會人口經(jīng)濟人的假設(shè)認為人的木性是懶惰的，盡可能逃避工作：不愿承擔責任等;而社會人的假設(shè)則認為人都是勤奮的。人們可以自我激勵、自我控制，在人群屮存在著高度的想彖力和創(chuàng)造性。經(jīng)濟人的假設(shè)，必然導致胡步卡加大棒的管理方式。而這正是一些小企業(yè)的管理方式一一時刻監(jiān)督，處處防范，懲罰嚴厲，常常喜歡殺一
8、儆m然而,按社會人假設(shè)，管理者應采取的是截然相反的管理方式一-?創(chuàng)造適宜的工作壞境：滿足職工的尊嚴需耍和口我實現(xiàn)需要：讓職工擔負更多的責任，使他們發(fā)揮潛力，口我控制，以達到個人與組織目標的一體化。雖然社會人假設(shè)僅是一種理想狀態(tài)，但是真正尊重人就會把人性好的一面發(fā)揚光大，同時使金業(yè)的利益最大化。如果是把員工當作經(jīng)濟人，員工的白尊心得不到滿足，久而久之，員工就會真的變成經(jīng)濟人，対工作不滿，能少T?就少干，并時刻醞釀離開這個大棒?，F(xiàn)的地方。正確的人才觀，還包括合理的人才流動政策。人才流動
