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1、團隊績效管理思想研究[摘要]績效管理的理念已經(jīng)從企業(yè)界走向了政府部門、非營利組織等其他各類組織，成為當前各種組織實現(xiàn)自身成員能力開發(fā)與目標達成的重要方法之一。隨著實踐的不斷深入，績效管理的具體技術(shù)愈發(fā)成熟，但在應(yīng)用范圍擴大、使用頻率提高的同時，也暴露出一些在理念上尚未澄清的爭論。只有認真地辨析這些模糊之處，才能更加深入地了解績效管理的應(yīng)用?！ 關(guān)鍵詞]團隊績效；木桶原理；競爭；參與 績效管理是當今時代任何一個組織都不能忽視的管理方式，其起源是為了對組織內(nèi)員工完成具體工作的情況進行有效的監(jiān)控和反饋，后來又將組織的目標與績效相聯(lián)系，使得員
2、工的工作能與組織目標直接掛鉤，最終以績效為核心凝結(jié)管理者意志、組織目標與員工工作3個部分，實現(xiàn)組織運作的有機化。 隨著績效管理的應(yīng)用與推廣，不僅在關(guān)注產(chǎn)出、重視盈利的企業(yè)生產(chǎn)組織獲得重要地位，而且，宏觀層面上這種管理方式已經(jīng)得到普遍認可，進一步得到了以提供服務(wù)為任務(wù)、以公眾認可為目標的各種公共部門的重視，應(yīng)用范圍十分廣闊；微觀層面的具體技術(shù)也不斷發(fā)展，對指標、系統(tǒng)和數(shù)據(jù)的設(shè)計、分析與研究均時有新方法、新理論出現(xiàn)。同時，還引入定性分析的方法對目標、績效與成員之間的關(guān)系作了更準確的分析，具體操作細致入微?！ ∫勒湛冃Ч芾砝碚摰谋疽猓髽I(yè)進行績效
3、考評時應(yīng)當以員工個體為對象，通過確定其個體在工作中所付出的努力與所獲得的回報，明確員工個體對組織的貢獻，提供個人在組織內(nèi)部獲得福利、晉升、薪酬等相關(guān)情況的依據(jù)。但隨著績效管理在實踐中的應(yīng)用不斷深入，以個體為對象的績效考評逐漸暴露出在諸多領(lǐng)域不適用?？萍及l(fā)展突飛猛進，信息交流急速膨脹，現(xiàn)代組織所面對的事務(wù)復(fù)雜程度與過去相比不可同日而語，中高層級的員工所面對的具體任務(wù)往往牽扯到各類專業(yè)技術(shù)與信息交流，很難以一己之力單獨完成。以團隊為對象的管理理念開始得到高度重視。團隊是為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，以團隊作為績效考核的對象，
4、是績效管理的新發(fā)展。 然而，以團隊為對象的績效管理在從理念向操作落實的過程中，由于種種原因還存在諸多模糊而無法準確解讀的地方，對組織管理者實施績效管理造成了莫大的困擾?！ ∫?、團隊建設(shè)與團隊績效 據(jù)對《財富》上榜的500強調(diào)查顯示，超過1/3的企業(yè)宣稱“團隊合作”是本企業(yè)的核心價值觀，100%的公司都曾運用項目團隊，87%的公司運用功能團隊來完成諸如提高質(zhì)量等等的某種具體任務(wù)，47%的公司現(xiàn)在正采用固定的工作團隊作為完成工作的基本方法。由此可見，團隊作為一種管理的策略和理念，已經(jīng)成為組織發(fā)展的一種潮流，團隊建設(shè)與團隊績效考評日益成為組
5、織建設(shè)的新趨勢?！ ∪欢?，對團隊的理解出現(xiàn)偏差，卻嚴重影響了組織在績效管理中的實際運作。以團隊為對象構(gòu)建的績效管理體系中，通常應(yīng)當在考評績效的同時，組織也應(yīng)當下放相應(yīng)的管理權(quán)限、整合責(zé)任風(fēng)險、加強交流溝通，建立一種責(zé)任共擔(dān)、技能互補、成果同享的組織內(nèi)團隊，培養(yǎng)組織內(nèi)部團結(jié)協(xié)作、共同奮斗的精神。現(xiàn)實中權(quán)力與績效的歸屬，往往會引發(fā)一些分歧，尤其在我國，看待權(quán)力行使與集體歸屬的思路受到歷史因素影響，存在嚴重的誤讀。 1.組織的管理者往往習(xí)慣于大權(quán)在握，習(xí)慣于下屬的服從 在實踐中，一些組織的管理者并不能給予下屬團隊足夠的權(quán)力去獨立完成任務(wù)，也不會
6、充分考慮團隊成員在完成任務(wù)過程中自主性的發(fā)揮。 團隊績效管理則是通過權(quán)力下放使決策層接近工作一線，一方面，減少了信息傳遞過程中的損耗與誤差，能夠加快決策速度并提高決策科學(xué)性；另一方面，也能夠?qū)⒔M織管理者從中低層的事務(wù)管理中解放出來，更加專注于高層戰(zhàn)略的制定與團隊建設(shè)及任務(wù)分配。但實際工作中，由于高層管理者與下屬團隊之間所出現(xiàn)的“權(quán)、責(zé)、利”分割不對等，往往使得本意在于加強組織內(nèi)部凝聚力的團隊管理反而變成了削弱團隊成員歸屬感的隱患。造成前述優(yōu)勢無從體現(xiàn)，破壞組織內(nèi)部的和諧氣氛。 2.人們往往會因思維慣性而將團隊理解為“集體” 這種思維方式
7、會突出群體內(nèi)部的命令服從關(guān)系，忽視團隊內(nèi)部個體的差異性與互補性?！ F隊在績效管理的理念中，是一種不同角色的平等組合。一方面，強調(diào)技能的互補，既要有職能部門專家，又要有專業(yè)技術(shù)人才；既要有決斷剖析者，也要有溝通協(xié)調(diào)者，這樣的組合才能在和諧的環(huán)境下產(chǎn)生優(yōu)于簡單加總的績效水平。另一方面，則強調(diào)團隊內(nèi)部共同參與決策，只設(shè)協(xié)調(diào)人，不設(shè)管理者，大家以平等的身份實現(xiàn)平等的交流，促進決策時智能的最大化?！ ≡跊]有正確理解這兩個因素的情況下，通常會形成團隊利益至上的想法，片面追求提高團隊整體績效而忽略個體發(fā)展，最終可能出現(xiàn)團隊成員犧牲“小我”、實現(xiàn)“大我”，
8、增進團隊績效的同時放棄自身正當?shù)睦妗＿@樣的合作氛圍不利于團隊成員釋放其潛在的才能，無法體現(xiàn)對成員個體的尊重，缺乏對員工個體角色與價值的認可。這種忽視“以人為本”的
