試論民營企業(yè)管理中的人性管理 .doc

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1、試論民營企業(yè)管理中的人性管理提要：在人才方面，民營企業(yè)不是缺人才，問題的關(guān)鍵在于民營企業(yè)如何使用人才。而在這方面的眾多研究關(guān)注的是人才的使用方式，如薪酬制度管理、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、團隊協(xié)作等等。筆者認為，當(dāng)今我國眾多民營企業(yè)人本管理思想較多的還是停留在形式管理上，并沒有反映人本管理思想的本質(zhì)，而在這一點上，理論觀點也是不統(tǒng)一的。其實，人本管理思想的本質(zhì)已經(jīng)不是單純的形式管理，而應(yīng)是對人性的再培育、激發(fā)和利用，筆者稱之為人性管理，其實質(zhì)是培育積極的人性特質(zhì)，剔除消極的人性特質(zhì)。隨著我國

2、企業(yè)民營化趨勢的發(fā)展，民營企業(yè)管理者應(yīng)加強對員工的人性管理，社會各界應(yīng)重視倫理道德的教育，企業(yè)員工也應(yīng)學(xué)會要積極主動調(diào)整好自己的人性觀和世界觀。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，做人，倫理道德教育，人本管理一、當(dāng)前民營企業(yè)員工的心態(tài)隨著我國高等教育的發(fā)展，工商管理類人才和其他各專業(yè)型人才層出不窮，此外，我國許多民營企業(yè)自身也在通過各種途徑培育人才，完全有理由相信，當(dāng)前我國民營企業(yè)所需的各類人才都有可能找到。但是，事實上，許多人在選擇單位時，并不是將民營企業(yè)作為首選，即使一些人選擇了民營企業(yè)，也難于在民營企業(yè)長期下去。人們就業(yè)于民營企業(yè)

3、中，做不到以企業(yè)為家（雖然許多民營企業(yè)都在倡導(dǎo)以企業(yè)為家的理念，但事實上不可能實現(xiàn)），而是以自身利益為重，價值觀上根本就不存在“企中有我，我中有企”，也不去體會“企榮我榮，企衰我恥”，人們在民營企業(yè)的短期化行為非常明顯。民營企業(yè)發(fā)展得好的時候，人們樂于呆下去，但當(dāng)民營企業(yè)碰上前進中的問題時，想留在民營企業(yè)共患難的員工能有幾許？據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)近幾年的人才流失率達30%以上，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達70%，民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2—3年，其中，最短的僅為50天，最長的也

4、不過5年。人才流失問題在民營企業(yè)中比較嚴重。針對這些現(xiàn)象，許多民營企業(yè)主也采取了較多的改革措施加強人力資源管理，不斷改善人才管理方略，如員工持股制度、薪酬激勵制度、工藝流程再造、崗位責(zé)任制、工作環(huán)境設(shè)計、組織結(jié)優(yōu)化、團隊協(xié)作激勵，等等。但是，收效甚微，許多民營企業(yè)還是叫喊著人才難求、人才難留。對此，眾多理論工作者和民營企業(yè)主都感到迷惑。民營企業(yè)的人力資源管理問題的癥結(jié)在哪里？是理論研究的滯后性問題，還是民營企業(yè)應(yīng)用實踐操作性問題呢？所有這些都是值得我們深入研究。二、當(dāng)前民營企業(yè)管理上的漏洞筆者認為，當(dāng)前民營企業(yè)員工這種

5、心態(tài)的轉(zhuǎn)變，根本原因在于其傳統(tǒng)的倫理道德理念發(fā)生轉(zhuǎn)移，而人們這種傳統(tǒng)倫理道德理念的轉(zhuǎn)移又源于社會和企業(yè)對傳統(tǒng)倫理道德教育的不重視，人們傳統(tǒng)的倫理道德教育機會幾乎沒有（見圖一）。當(dāng)然，社會環(huán)境新變化也是重要的原因，如拜金主義的興起。在這種背景下，人們傳統(tǒng)的人生觀和世界觀已經(jīng)在逐步發(fā)生異化。就業(yè)于民營企業(yè)的員工就很難做到與企業(yè)共生死，共命運。倫理道德教育機會技能教育機會6幼兒園階段——小學(xué)階段——初中階段——高中階段——大學(xué)階段圖一：人性教育與技能教育機會變化趨勢上圖表明，從幼兒園到大學(xué)，人性教育機會不斷減少，而人的技能教

6、育機會不斷增加，人們大學(xué)畢業(yè)后，人性教育機會極少。本質(zhì)上，人們的人性教育經(jīng)過了這樣長的時期，在工作中就應(yīng)該懂得如何做人，如何對待所從事的工作，相反，當(dāng)前許多人在民營企業(yè)并沒有繼承曾經(jīng)受過的正確的倫理道德教育思想，而是陷入了狹隘的以自我利益為中心的思潮中。此外，筆者認為，當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理方略并沒有涉及員工的人生觀和世界觀的正確引導(dǎo)，各種人力資源管理措施的作用方向都是員工的使用價值，即如何把人的使用價值發(fā)揮到極至，至于人的內(nèi)在價值根本就沒有采取措施來啟發(fā)和激勵。雖然美其名曰人本管理，實際上，這些人本管理都是人才使用

7、方式的改變，完全是形式管理。這種不觸及人的內(nèi)在本質(zhì)的管理，其作用和影響是短暫的，其勞動力邊際效益是遞減的（見圖二）。TRTR1（人本管理效益曲線）TR2（人性管理效益曲線）L圖二：人本管理效益曲線與人性管理效益曲線三、人性管理應(yīng)引入到民營企業(yè)管理中人性管理的基本涵義是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用，充分發(fā)揮人性的積極作用，剔除人性的消極作用，就是應(yīng)用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人，做一個積極的人。那么人性是什么。人性就是人內(nèi)在擁有的本質(zhì)特性，既有積極方面的特質(zhì)（積極人性），也有消極方面的特質(zhì)（消極人性）。筆者總結(jié)起來，積

8、極方面的特質(zhì)主要包括快樂、忠誠、主動、獨立思考、勇敢、行善和需要幫助等七個方面。消極方面的特質(zhì)主要包括郁悶、叛逆、惰性、借口、軟弱、猜疑和封閉等七個方面。雖然人性的內(nèi)容遠不至于此，還可以總結(jié)許多條，但是，人性有積極的一面，也有消極的一面，這一點是無可厚非的。人性管理哲學(xué)思想就是要研究上述人性的不同特質(zhì)，并能恰如其分地啟發(fā)人性的積極