電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才保留策略研究

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1、電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才保留策略研究　　：電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才爭奪日趨激烈，可以在破解核心人才保留困境的基礎(chǔ)上，從了解核心人才需求完善管理制度、創(chuàng)新體制機制靈活核心人才管理政策、強化服務(wù)優(yōu)化核心人才工作生活環(huán)境等方面做好人才保留工作。　　關(guān)鍵詞：電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才保留策略　　　　我國電力設(shè)備制造企業(yè)進入了迅速成長、成熟的周期，在這一周期，電力設(shè)備制造企業(yè)所擁有的核心人才數(shù)量不斷增多，核心人才不僅關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前的競爭力，更關(guān)系到企業(yè)的長遠發(fā)展。在此背景下，探討如何保留有限的核心人才便具有了重要的現(xiàn)實意義。　　　　一、電力設(shè)備制造企業(yè)保留核心人才的必要性

2、　　核心人才由于具有難以替代的技術(shù)水平或者管理能力等要素，可以在改進企業(yè)管理、促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、提升企業(yè)市場競爭力等方面起到無可替代的作用。因此，核心人才必須作為電力設(shè)備制造企業(yè)的高端要素進行保留和利用。但無論是從企業(yè)內(nèi)部，還是從企業(yè)的外部發(fā)展環(huán)境來看，電力設(shè)備制造企業(yè)都將面臨激烈的人才爭奪戰(zhàn)爭?！　?.電力設(shè)備制造企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。首先，從電力設(shè)備出口的市場和種類來看，我國電力設(shè)備制造企業(yè)的競爭實力有待增強。一方面，我國電力設(shè)備主要出口在亞洲、非洲國家，歐美國家市場份額相對較少，表明我國還難以與發(fā)達國家進行競爭。我國電力設(shè)備制造企業(yè)與通用電氣、西門子和阿爾斯通等

3、跨國公司的實力還存在較大的差距。另一方面，從出口的產(chǎn)品來看，火電、水電等傳統(tǒng)領(lǐng)域產(chǎn)品出口占據(jù)了絕大部分份額，而輸變電等新興領(lǐng)域所占的份額還較小。這就說明我國電力設(shè)備制造企業(yè)在競爭實力上還存在不足。其次，從我國電力設(shè)備制造企業(yè)的發(fā)展歷程來看，部分企業(yè)乃至于上市公司（下屬子公司）的生產(chǎn)都還處于一種相對粗放的發(fā)展模式下，現(xiàn)代公司治理模式還沒有建立，公司內(nèi)部研發(fā)能力還不強，產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新水平不夠，這也決定了電力設(shè)備制造企業(yè)需要加大核心人才保留力度?！　?.行業(yè)發(fā)展趨勢。首先，從國家對行業(yè)調(diào)整的目標政策來看，一方面，我國加大農(nóng)村電X改造力度要求加大核心人才保留力度；另一方

4、面，智能電X、特高壓和新能源建等國家重點發(fā)展的領(lǐng)域多為一些新興領(lǐng)域，存在諸多的技術(shù)需要創(chuàng)新，這就必然要求企業(yè)擁有包括技術(shù)創(chuàng)新、戰(zhàn)略管理方面的核心人才。其次，從國內(nèi)外的現(xiàn)實需求來看，特高壓智能電X等是未來的發(fā)展方向，也是各國投資的重點領(lǐng)域，但這一領(lǐng)域需要有較強的競爭實力才能進入，因此，必須通過保有甚至增加核心人才才能達到搶占國內(nèi)市場甚至進軍國際市場的要求。　　3.核心人才市場競爭激烈。首先，行業(yè)內(nèi)部競爭要求做好核心人才保留工作。目前我國電力設(shè)備制造企業(yè)數(shù)量規(guī)模較為龐大，但這一領(lǐng)域的核心人才卻相對有限，只有采取積極的舉措才能有效地留住這些人才。其次，核心人才的流動

5、性要求做好保留工作。核心人才具有獨特的競爭優(yōu)勢，是市場中的稀缺資源，市場需求較大但供給不足。并且在現(xiàn)行的體制下，這些人才不僅可以在國內(nèi)流動，同時還可以向國外上下游產(chǎn)業(yè)甚至非相關(guān)行業(yè)流動，這就必然導(dǎo)致人才爭奪，必須采取有效的舉措來留住甚至從外部獲取人才。　　　　二、電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才保留存在的問題　　總體來看，我國電力設(shè)備制造企業(yè)核心人才保留方面存在的問題主要體現(xiàn)在培養(yǎng)與使用機制不完善、考核與激勵制度不健全、配套制度不靈活等方面。　　1.培養(yǎng)與使用機制不完善。首先，從核心人才的培養(yǎng)來看，部分電力設(shè)備制造企業(yè)存在重使用、輕培養(yǎng)的問題，認為核心人才本身已經(jīng)具備

6、了較高的素質(zhì)，無需過多的繼續(xù)教育，因而沒有建立持續(xù)的繼續(xù)教育制度，也沒有劃撥專門的經(jīng)費、制定專門的規(guī)劃來開展核心人才培訓(xùn)工作。其次，從核心人才的使用來看，部分電力設(shè)備制造企業(yè)沒有建立起公平、公正的人才選拔任用制度，核心人才雖然可能可以獲取薪酬方面的報酬，但在職務(wù)職稱等方面難以達到預(yù)期的目標。再次，從核心人才的監(jiān)督管理來看，部分企業(yè)為保留核心人才，對這些人才采取寬松甚至放任的管理模式，導(dǎo)致人才管理失控，并使得各類核心人才之間相互攀比，過于追求個人利益，難以為企業(yè)創(chuàng)造更大的社會價值?！　?.考核與激勵制度不健全。首先，從考核制度來看，一方面，電力設(shè)備制造企業(yè)還沒有

7、建立起完善的核心人才考核指標體系，當(dāng)前的考核指標仍然是遵循常規(guī)的人才考核模式；另一方面，電力設(shè)備制造企業(yè)評價的方法相對簡單，如對于研發(fā)型人才直接采取研究成果是否具有應(yīng)用價值、是否達到預(yù)定目標來進行評判，對于管理類人才則多為通過將考核指標加權(quán)平均后得出評價結(jié)果。其次，從激勵制度來看，電力設(shè)備制造企業(yè)多是針對部分核心管理人員、技術(shù)人員建立激勵制度，沒有專門制定針對核心人才這一整體的激勵制度，這就使得部分核心人才可能被排除在上述激勵制度之外，也可能使得部分核心人才因為上述激勵政策而享受不公平的激勵?！　?.配套制度不靈活。首先，核心人才的工作配套制度存在不完善之處。

8、由于部分核心人才從事創(chuàng)新性或者創(chuàng)造性的