薪酬現(xiàn)狀分析及對策研究

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1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理人員論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：江蘇恒神纖維材料有限公司薪酬現(xiàn)狀分析及其對策研究姓名：身份證號：準(zhǔn)考證號：所在省市：江蘇省鎮(zhèn)江所在單位：江蘇恒神纖維翹爲(wèi)谿羿酬現(xiàn)狀分析（姓名）（公司名稱）摘要：企業(yè)薪酬管理的根本目的在于最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。但我國有些企業(yè)在實(shí)際操作過程中，由于本身的某些局限性導(dǎo)致了事與愿違，不能很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。本文以恒神公司為例，剖析了部分民營企業(yè)原有薪酬制度的主要弊端及存在的主要問題，并就如何解決此類問題作了積極探討，提出了一些有建設(shè)性的應(yīng)對策略和解

2、決方案，以供參考。1公司概況1?1公司簡介江蘇恒神纖維材料有限公司（以下簡稱恒神公司）成立于2007年8月，總投資15億元。是從事碳纖維及其復(fù)合材料科研開發(fā)、銷售、服務(wù)為一體的高新技術(shù)企業(yè)。公司PAN基碳纖維項(xiàng)目已被國家發(fā)改委作為示范工程列入國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，現(xiàn)為鎮(zhèn)江市和丹陽市重點(diǎn)工程項(xiàng)目。公司下設(shè)碳纖維事業(yè)部、工程研究中心.復(fù)合材料事業(yè)部。碳纖維事業(yè)部將建設(shè)成為中國規(guī)模最大、品種最全的碳纖維生產(chǎn)基地；工程研究中心將在目前省級研究中心的基礎(chǔ)上成為國家級碳纖維工程研究院并建立中國碳纖維博士后工作站,使之成為世界研究開發(fā)碳纖維及其復(fù)合材料的開發(fā)中心之一；

3、復(fù)合材料事業(yè)部將以自主擁有的專利建成3-5個(gè)復(fù)合材料合資子公司。恒神公司是國內(nèi)一個(gè)嶄新的生產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，以自主的知識(shí)產(chǎn)權(quán)和特色的經(jīng)營模式構(gòu)建了“恒神”的核心競爭力。公司的目標(biāo)：打造一流的碳纖維生產(chǎn)基地，為客戶提供有國際品質(zhì)和競爭力的碳纖維產(chǎn)品1?2公司薪酬福利制度介紹表一：公司現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)表表一公司人員結(jié)構(gòu)表內(nèi)容、項(xiàng)目08年底占總?cè)藬?shù)的比例％備注人員數(shù)量情況總?cè)藬?shù)268其中行政管理人員5620.90%工程研發(fā)人員5119.03%牛產(chǎn)操作人員14654.48%銷售人員155.59%性別構(gòu)成男性20777.24%女性6122.76%學(xué)歷情況碩士研究生及以上165.

4、97%本科12345.90%人專9736.19%屮專及以下3211.94%職稱情況高工51.87%工程師155.60%助I】259.33%技術(shù)員3011.19%年齡情況30歲以下18167.53%30歲?39歲6925.75%40歲一49歲155.60%50歲一59歲31.12%從表一可以看出，公司擁有一支學(xué)歷層次高并且非常年輕化的員工隊(duì)伍。如果企業(yè)有很好的薪酬政策，公司是非常有希望實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略冃標(biāo)的。表二：公司部分人員薪酬幅度范圍崗位名稱定編人數(shù)（人）薪酬幅度范圍（元）備注螢事長115000——20000副總經(jīng)理35000——15000財(cái)務(wù)部部長15000財(cái)務(wù)

5、部會(huì)計(jì)41200---3000辦公室主任13000行政后勤人員25800——1500采購部部長12000采購員31200---2000人力資源部部長12500人事專員21200——1800生產(chǎn)部部長14000生產(chǎn)部副部長22500---3000車間主任62000-3500技術(shù)研發(fā)部長19000技術(shù)研發(fā)副部長23000——6000技術(shù)員202000---8000銷售部部長15000——8000底薪+捉成銷售片區(qū)經(jīng)理12000---4000底薪+提成公司沒有形成統(tǒng)一的薪酬架構(gòu)，沒有形成結(jié)構(gòu)上的平衡，一人一薪，甚至相同的崗位換人就換薪，主觀因素較大。因此變數(shù)較多，

6、不利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。2公司原有薪酬制度的主要弊端和問題2.1薪酬政策缺乏應(yīng)有的公平，不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。恒神公司由于脫胎于有15年歷史的民營企業(yè)，所以在制定薪酬政策時(shí)，基木上是跟著感覺走。公司老總并沒有對市場的?般薪酬水平進(jìn)行過市場調(diào)查，對其他企業(yè)尤其是競爭性企業(yè)的薪酬水平也不作相應(yīng)地了解，所以對員工的工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，隨意性很大。例如：工資發(fā)放的主要依據(jù)企業(yè)在招人的時(shí)候，老板和應(yīng)聘者談的情況，往往是一錘定音，進(jìn)公司后便不再更改，而冃公司沒有一個(gè)統(tǒng)一的工資架構(gòu)作為參考，所以就造成了同工不同酬的

7、現(xiàn)象，這樣就為以后內(nèi)部薪酬的不公平埋下了隱患：有些人因?yàn)楹芙≌?，在?yīng)聘時(shí)很會(huì)討好老板，工資就定得很高，但在實(shí)際工作中卻發(fā)揮不了多大的作用；但有些人工作勤勤懇懇、任勞任怨，但由于他不會(huì)說，所以干得再好再多，工資也很一般。所以當(dāng)工作勤懇的人獲悉自己比夸夸其談的人的報(bào)酬低很多的時(shí)候，就極大地挫傷了工作積極性，要么選擇離開，要么也在企業(yè)里混RTo整個(gè)組織的丁作績效就可想而知了。獎(jiǎng)金的發(fā)放就更是如此，獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不明確，發(fā)放的吋間不固定，沒有與工作績效掛鉤，而是根據(jù)老板的好惡，隨心所欲，想怎么發(fā)就怎么發(fā)，根木談不上激勵(lì)效用。公司老板也非常頭疼，口己的錢花出去了，但沒

8、有達(dá)到預(yù)期效果，甚至還起反作用。這種原始的工作方法帶