薪酬現(xiàn)狀分析及其對策研究

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1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：華泰公司薪酬現(xiàn)狀分析及其對策研究姓名：XXX身份證號：XXX準考證號：所在省市：江蘇省蘇州市所在單位：蘇州市華泰精密機械有限公司華泰公司薪酬現(xiàn)狀分析及其對策研究結(jié)構(gòu)清晰正文自己審核摘要：本文通過對蘇州市華泰精密機械有限公司薪酬體系存在的問題進行調(diào)查研究，通過對薪酬現(xiàn)狀進行分析，找出問題的癥結(jié)所在，有針對性的制定合理的薪酬體系，有效的解決了公司在薪酬管理中出現(xiàn)的各種問題，由此表明合理的薪酬體系是企業(yè)增強人才競爭的一個重要保證。關(guān)鍵詞：薪酬人力資源一、華泰公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）、公司概況及薪酬現(xiàn)狀蘇州市華

2、泰精密機械有限公司（簡稱華泰或公司）位于蘇州市相城區(qū)，是一家以生產(chǎn)散熱器為主的民營企業(yè)，成立于2001年4刀，現(xiàn)有員工一百余人。由于公司是一家正處在發(fā)展起步階段的民營企業(yè)，各項制度都有待完善，并沒有一個明確的薪酬體系，員工的薪金都是當(dāng)初招聘時根據(jù)口己的要價和老板面試的主觀印象確定，員工的加薪和其他福利待遇也是根據(jù)老板的感覺而定，沒有一個規(guī)范的考核流程；因此員工在薪酬問題上一直怨聲載道，由此引發(fā)的問題也非常的多：對待遇的不滿，消極怠工，重要崗位人才流失嚴重，沒有歸屬感，對公司前途沒有信心等等。因此對薪酬現(xiàn)狀進行改革，研究制定相應(yīng)對策，建立一套合理的薪酬體系已成為擺在人力資源部面

3、前的一項迫在眉睫的任務(wù)。C）、薪酬概念所謂薪酬是指員丁從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非貨幣形式的報酬。薪酬所包含的內(nèi)容具體見下圖示意:(三)、公司薪酬體系存在的問題根據(jù)人力資源部對公司現(xiàn)狀的了解，與公司現(xiàn)有員工的溝通交流以及與離職員工的面談，發(fā)現(xiàn)公司在薪酬方面存在的問題主要有以下兒個方面：1、內(nèi)部不公平A、同一部門間薪酬差距較大或不均衡，例如助理與專員之間的工資差距成倍遞增，助理工資可能只有1200元，而專員可能是3000元，到經(jīng)理可能又只在3000元上下徘徊；B、在職老員

4、工沒有定期調(diào)薪計劃，有的收入還不如新進員工，導(dǎo)致老員工感覺失落，失去上進意識，效率下降。直至一些重要崗位人員離職時才會加薪，甚至有一些人員以此來“要挾”加薪，造成了很不好的影響；C、存在同一崗位工資高低不一現(xiàn)象，以老板面試當(dāng)場確定數(shù)額為準，應(yīng)聘人員要求高可能就多點，要求低可能就少點，完全以老板主觀意識為準。2、外部不公平與其它同類公司相比，同等崗位的薪酬低于市場水平，薪酬定位整體偏低。同樣一份助理的工作，華泰公司的價位可能只有1.2K,而在其他企里面可能是(1.5-1.8)K,這樣的定位明顯不利于公司人員的穩(wěn)定，在同等條件下，應(yīng)聘者基本上都會選擇后者，或者公司只能充當(dāng)應(yīng)聘者的

5、一塊跳板，員工是身在曹營心在漢。3、沒有有效的激勵機制公司的績效考核工資在工資總額中的比例較小，造成很多干的好的員工和干的差的員工雖然績效相差較多，但工資相差無幾的現(xiàn)象，再加上沒有將績效考核和加薪等其他福利有效的結(jié)合起來，導(dǎo)致很多員工沒有工作熱情，無視績效考核。二、公司薪酬問題的對策研究——薪酬方案設(shè)計為了解決公司薪酬體系中存在的問題，需要對原有薪酬體制進行徹底改革：在遵守國家和當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)人事管理制度的前提下，按照公司經(jīng)營理念和管理模式的要求，運用現(xiàn)代人力資源管理的先進理論和方法，對薪酬體系進行重新設(shè)計，設(shè)立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)和管理制度,實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，進而達到員工工作

6、效率的大幅提高。（一）、薪酬方案設(shè)計應(yīng)遵循的原則：一個有效的薪酬體系必須要有激勵員工，保持員工穩(wěn)定，滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，要達到這些要求，在薪酬體系設(shè)計是就必須遵循以下原則：①、公平性原則：J內(nèi)部公平（外部公平②、競爭性原則：企業(yè)的薪酬標準必須具有競爭性，才能確保企業(yè)能招聘和留住優(yōu)秀的人才。③、激勵性原則：根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻來適當(dāng)拉開差距，起到獎勤罰懶、激勵士氣的作用。④、經(jīng)濟性原則：企業(yè)的薪酬體系必須保證企業(yè)的人工費用支出在一個合理的水平，確保企業(yè)的成木優(yōu)勢。⑤、合法性原則：薪酬政策必須要符合國家和地區(qū)制定的法律、法規(guī),如《勞動合同法》、《江蘇省工資支付條例

7、》等。（-）薪酬方案設(shè)計的基本步月首先，進行薪酬調(diào)查，薪酬調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查和同行業(yè)市場薪酬調(diào)查。通過員工薪酬滿意度調(diào)查，全面了解員工對企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的態(tài)度和需求，增加管理層與員工的薪酬管理溝通；通過同行業(yè)市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)以及公司各崗位在同行業(yè)中的排名情況，與同行業(yè)企業(yè)相比，在酬定位上，可以選擇領(lǐng)先策略、持平策略或跟隨策略。其次，在薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的崗位分析，進行系統(tǒng)的崗位設(shè)計和評價，得出各崗位基本工資之間的合理系數(shù)。第三，根據(jù)崗位性質(zhì)，合理制定崗位工資結(jié)構(gòu)，