淺析企業(yè)如何留住人才 畢業(yè)論文

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1、淺析企業(yè)如何留住人才寫作提綱1、中心思想：通過分析人才流失的原因，進一步闡明人才流失的和企業(yè)制度，企業(yè)領導的能力以及企業(yè)的環(huán)境等等一系列的關系。從而為企業(yè)如何留住人才指明方向。2、寫作安排2.1第一部分：留人要樹立新觀念。要想留住人才為企業(yè)服務并為企業(yè)創(chuàng)造效益，必須改變原有的觀念和體制。從選人才到發(fā)現(xiàn)人才進而留住人才等一系列問題要從觀念、體制上進行革新，才能留住人才。2.2第二部分：企業(yè)應從員工的角度去考慮，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓員工在生活上無后顧之憂，在事業(yè)上有足夠的發(fā)展空間。使員工和企業(yè)融為一體，一心一意的為企業(yè)打拼。員工有

2、了歸屬感和事業(yè)成就感，自然會更好努力的工作。2.3第三部分：良好的平臺和企業(yè)領導卓越的領導能力是吸引員工和留住人才的關鍵所在。企業(yè)應為員工提供良好的平臺，使員工融入到企業(yè)當中。員工可以充分發(fā)揮自身的潛力，事業(yè)成就感倍增，進而成為企業(yè)不可或缺地一部分。8論文課題內(nèi)容1、選題的背景及意義：在當今經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，而企業(yè)的競爭最重要的是人才的競爭，企業(yè)要生存、謀發(fā)展，企業(yè)就必須認真考慮如何留住人才。通過本文，使企業(yè)明晰人才流失的原因，讓企業(yè)從內(nèi)部檢查自身存在的問題，從此改變用人管理體制。為企業(yè)指明留住人才的道路。2、研究內(nèi)容：分

3、析企業(yè)人才流失的原因，闡述人才流失與企業(yè)制度、企業(yè)領導層的能力以及企業(yè)環(huán)境等一系列的關系，從而為企業(yè)如何留住人才指明方向。3、研究方法：深入企業(yè)調(diào)研，查閱相關資料，綜合分析。4、擬解決的關鍵問題及措施和建議：樹立留人的新觀念，企業(yè)以人為本，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工的歸屬感和事業(yè)成就感；良好的平臺和企業(yè)領導卓越的領導能力是吸引員工和留住人才的關鍵的所在。8淺析企業(yè)如何留住人才【摘要】：人才是當今企業(yè)競爭最關鍵的因素之一，如何留住人才是許多企業(yè)需要認真思考的問題。要留住優(yōu)秀人才應在建立新理念的基礎上。靠事業(yè)留人、靠企業(yè)文化留人、靠

4、職業(yè)生涯管理留人、靠優(yōu)厚待遇留人，從而給優(yōu)秀人才創(chuàng)造適合其發(fā)展的優(yōu)良環(huán)境和平臺。這樣才能真正留住人才，提高企業(yè)的競爭力。【關鍵詞】：企業(yè)、留住、人才“人力資源是第一資源”，人力資源對生產(chǎn)力發(fā)展起著決定性的作用，對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施起著保證作用。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。企業(yè)間的競爭實際上是人才的競爭。當今企業(yè)問的人才之戰(zhàn)硝煙滾滾，如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，

5、也有內(nèi)部環(huán)境的影響。針對這些因素，企業(yè)管理者應該如何建立一個留住人才、留住人心的環(huán)境呢?筆者認為應該堅持以下幾個方面：一、留人應樹立新理念1．人力資本比財力資本更重要。財力資本靠人力資本推動才能增值，人力資本可以轉(zhuǎn)化為財力資本。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才對企業(yè)的貢獻率也越來越大，所以人才成了企業(yè)間爭奪最激烈的資本。在美國，企業(yè)董事會中不帶有財力資本的獨立董事，已占到40％以上。當今世界強調(diào)能力、智力、智慧，人才是企業(yè)發(fā)展的最佳動力源泉。2．用好人比選好人更重要?！白笥胁畼?，右有造父?！鼻罢邥x馬，后者會用人。有些企業(yè)總是認為“它山之

6、石，可以攻玉”，而不注重開發(fā)本企業(yè)員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發(fā)掘優(yōu)秀人才，忽視了本企業(yè)員工的潛力，這種做法不僅嚴重挫傷員工自身的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業(yè)的每一個職工都能最大限度地發(fā)揮自己的才能。對于能力特別出色的人，更應該給他廣大空間和舞臺，發(fā)揮出他的最大作用，這樣才會使優(yōu)秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。3．物質(zhì)激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”8的特點，市場經(jīng)濟交換的實質(zhì)是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：“人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)

7、工作動機的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟利益；經(jīng)濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作；人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬；人的情感是非理性的，會干預人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設法控制個人的感情。根據(jù)這種關于人的觀念，企業(yè)必須對員工實施嚴格的外部監(jiān)督，同時運用物質(zhì)刺激手段來強化其積極性。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福

8、利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。當然我們不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性?，F(xiàn)代社會學也認為，人的需要是分層圈的：第一層圈是“生存”，第二層圈是“交際”，第三層圈是“發(fā)展”。相應地剖析留人的三種途