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1、基于平衡計分卡的某有限公司績效考核體系研究緒論隨著全球經(jīng)濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭，尤其是高素質(zhì)的人才的競爭愈演愈烈。作為人力資源管理的重點，績效考核體系顯得越來越重要，人們把它稱之為“戰(zhàn)略實施的工具?！弊鳛槠髽I(yè)經(jīng)營管理者改進工作的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核是決定企業(yè)員工提升、獎酬的基礎(chǔ)。正確的績效考核，能激起員工努力工作的積極性，同時也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。實質(zhì)上，績效考核的重要作用在于將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為可衡量的指標，然后層層分解，對這些指標
2、加以落實，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略，最后保證戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。1.1研究理論背景???1.1.1績效考核體系概述績效管理是由一定的人員對組織或員工在一個績效考核周期內(nèi)所作的工作進行考核并給出反饋和改進方案的過程，它同時也是一種重要的管理工具，與計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等四種主要管理職能緊密相關(guān)，其最終目的是為了提高整體的績效。從微觀角度上講，績效管理關(guān)系到員工個人是否能分享企業(yè)的獎金和繼續(xù)留任所在崗位，又關(guān)系到員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。從宏觀角度來講，績效管理的管理
3、水平和管理效果直接關(guān)系到企業(yè)目標的實現(xiàn)與企業(yè)生死存亡。1.1.2績效考核體系的發(fā)展中國的企業(yè)重視績效評價體系是最近幾年的事，從中國企業(yè)邁向市場經(jīng)濟的這20年來看，績效評價經(jīng)歷了四個發(fā)展階段：????1、“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實行平均主義。只要誰做出了特殊貢獻則對之有特別獎勵，犯了重大過失則給其懲罰。這種評價體系，以有限的賞罰作為調(diào)劑，手法相對死板。????2、“主觀評價”階段：一些起步較早的民營企業(yè)，他們認識到必須打破平均主義，必須實行靈活的評價與分配
4、機制；依據(jù)能力與貢獻來確定報酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人性化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標準，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個人說了算。這種評價體系，往往難以讓人心服口服，容易引起員工的不滿。????3、“德能勤績評價”階段：一些企業(yè)認識到考核應(yīng)當綜合考察多個方面，不僅應(yīng)當包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。目前，中國多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員式的“德能勤績”模式。但這種考核模式存在問題是：考核指標龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確的標
5、準、考核重點不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考核分數(shù)反而最高，埋沒了真正有能力的員工。????4、“量化考核與目標考核階段”：客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點，用事先承諾的標準來考核員工實際完成的績效，以達到績效改善的目的。這種標準是具體的、客觀的、基本可量化的。這一階段是科學化考核的初級階段。目前，絕大多數(shù)企業(yè)實施的考核體系都沒有超越上述四個階段的范疇。那么，第四階段——量化考核與目標考核階段，就算是達到考核的頂點了嗎？實質(zhì)上，量化考核真正面臨的問題
6、在于：績效考核多大程度上能支撐其戰(zhàn)略？是否存在個體績效與部門績效的脫節(jié)，部門績效與企業(yè)的整體績效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績效同長期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？在實施這種績效考核體系的過程中，存在這樣一種令人無奈的現(xiàn)象：從個體到部門，從部門到整體的績效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著生存危機：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制——這就是績效與戰(zhàn)略的脫節(jié)。1.1.3目前常見的績效考核體系弊端分析經(jīng)過多年的考察，傳統(tǒng)的績效考核方法已經(jīng)無法很好得解決以上諸多問題，逐漸體現(xiàn)出缺陷：1、強調(diào)員工個體的績效
7、管理，忽視企業(yè)整體的績效管理?，F(xiàn)行的績效評價體系大都采用傳統(tǒng)的責任會計制度,在實行過程中并未注意與戰(zhàn)略的配合。實質(zhì)上，績效管理的根本目的是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的達成，其主要手段就是通過員工個體目標的實現(xiàn)從而帶動企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)。然而，在我國企業(yè)管理的現(xiàn)實中，管理者們卻是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個體績效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實，績效管理的根本目的就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，若只是關(guān)注員工個體的績效管理，而忽視企業(yè)整體的績效的有效管理，不僅不利于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，反而
8、會給員工從心理造成一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來嚴重的危害。因此，企業(yè)應(yīng)該從整體出發(fā)，全盤考慮，既要強調(diào)員工個體的績效管理，更要重視企業(yè)整體的績效管理。并在管理的實踐中不斷改進企業(yè)績效管理方式，增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，發(fā)揮集體的積極性和創(chuàng)造性，推動組織目標的實現(xiàn)。2、績效考核重視過去，忽視未來?？冃Э己说谋硐笫菍T工過去一段時間內(nèi)的工作行為和工作效果進行評價。其評價的對象是是員工過去的業(yè)績。但績效管理的目的不是為了考核員工業(yè)績而開展考核工作，其根
