基于平衡計(jì)分卡的某有限公司績(jī)效考核體系研究論文

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1、基于平衡計(jì)分卡的某有限公司績(jī)效考核體系研究緒論隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來(lái)，競(jìng)爭(zhēng)的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是高素質(zhì)的人才的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈。作為人力資源管理的重點(diǎn)，績(jī)效考核體系顯得越來(lái)越重要，人們把它稱之為“戰(zhàn)略實(shí)施的工具?！弊鳛槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者改進(jìn)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是決定企業(yè)員工提升、獎(jiǎng)酬的基礎(chǔ)。正確的績(jī)效考核，能激起員工努力工作的積極性，同時(shí)也為企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才提供了保證。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效考核的重要作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解，對(duì)這些指標(biāo)加以落實(shí)

2、，最后企業(yè)從下到上的所有行為、任務(wù)、業(yè)績(jī)都在支撐企業(yè)戰(zhàn)略，最后保證戰(zhàn)略同績(jī)效的有機(jī)聯(lián)系。1.1研究理論背景???1.1.1績(jī)效考核體系概述績(jī)效管理是由一定的人員對(duì)組織或員工在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)所作的工作進(jìn)行考核并給出反饋和改進(jìn)方案的過(guò)程，它同時(shí)也是一種重要的管理工具，與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等四種主要管理職能緊密相關(guān)，其最終目的是為了提高整體的績(jī)效。從微觀角度上講，績(jī)效管理關(guān)系到員工個(gè)人是否能分享企業(yè)的獎(jiǎng)金和繼續(xù)留任所在崗位，又關(guān)系到員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。從宏觀角度來(lái)講，績(jī)效管理的管理水平和管理效果直

3、接關(guān)系到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)生死存亡。1.1.2績(jī)效考核體系的發(fā)展中國(guó)的企業(yè)重視績(jī)效評(píng)價(jià)體系是最近幾年的事，從中國(guó)企業(yè)邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的這20年來(lái)看，績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)歷了四個(gè)發(fā)展階段：????1、“平均主義思想下的賞罰調(diào)劑”階段：這一階段幾乎沒(méi)有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只要誰(shuí)做出了特殊貢獻(xiàn)則對(duì)之有特別獎(jiǎng)勵(lì)，犯了重大過(guò)失則給其懲罰。這種評(píng)價(jià)體系，以有限的賞罰作為調(diào)劑，手法相對(duì)死板。????2、“主觀評(píng)價(jià)”階段：一些起步較早的民營(yíng)企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制；依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來(lái)確

4、定報(bào)酬，拉開(kāi)收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理性管理基礎(chǔ)，人性化管理色彩濃郁，考核憑主觀感覺(jué)，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說(shuō)了算。這種評(píng)價(jià)體系，往往難以讓人心服口服，容易引起員工的不滿。????3、“德能勤績(jī)?cè)u(píng)價(jià)”階段：一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的能力、態(tài)度、出勤率等。目前，中國(guó)多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國(guó)家公務(wù)員式的“德能勤績(jī)”模式。但這種考核模式存在問(wèn)題是：考核指標(biāo)龐雜、沒(méi)有針對(duì)性（統(tǒng)一劃齊）、沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？己瞬荒苷嬲?/p>

5、反映員工的業(yè)績(jī)，往往“老好人”、“庸人”考核分?jǐn)?shù)反而最高，埋沒(méi)了真正有能力的員工。????4、“量化考核與目標(biāo)考核階段”：客觀、量化的考核可以說(shuō)是近年來(lái)很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核員工實(shí)際完成的績(jī)效，以達(dá)到績(jī)效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的。這一階段是科學(xué)化考核的初級(jí)階段。目前，絕大多數(shù)企業(yè)實(shí)施的考核體系都沒(méi)有超越上述四個(gè)階段的范疇。那么，第四階段——量化考核與目標(biāo)考核階段，就算是達(dá)到考核的頂點(diǎn)了嗎？實(shí)質(zhì)上，量化考核真正面臨的問(wèn)題在于：績(jī)效考核多大程度上能支撐其戰(zhàn)略？是

6、否存在個(gè)體績(jī)效與部門(mén)績(jī)效的脫節(jié)，部門(mén)績(jī)效與企業(yè)的整體績(jī)效的脫節(jié)，繼而產(chǎn)生短期績(jī)效同長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略之間的脫節(jié)？在實(shí)施這種績(jī)效考核體系的過(guò)程中，存在這樣一種令人無(wú)奈的現(xiàn)象：從個(gè)體到部門(mén)，從部門(mén)到整體的績(jī)效都俱佳，但企業(yè)卻面臨著生存危機(jī)：企業(yè)的戰(zhàn)略未能得到有效的實(shí)施，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力受到限制——這就是績(jī)效與戰(zhàn)略的脫節(jié)。1.1.3目前常見(jiàn)的績(jī)效考核體系弊端分析經(jīng)過(guò)多年的考察，傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法已經(jīng)無(wú)法很好得解決以上諸多問(wèn)題，逐漸體現(xiàn)出缺陷：1、強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效管理，忽視企業(yè)整體的績(jī)效管理?，F(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

7、大都采用傳統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)制度,在實(shí)行過(guò)程中并未注意與戰(zhàn)略的配合。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效管理的根本目的是企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其主要手段就是通過(guò)員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在我國(guó)企業(yè)管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們卻是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)體績(jī)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jī)效的管理。其實(shí)，績(jī)效管理的根本目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，若只是關(guān)注員工個(gè)體的績(jī)效管理，而忽視企業(yè)整體的績(jī)效的有效管理，不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)給員工從心理造成一種反感情緒，最終以一種非組織成員的心

8、態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的危害。因此，企業(yè)應(yīng)該從整體出發(fā)，全盤(pán)考慮，既要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效管理，更要重視企業(yè)整體的績(jī)效管理。并在管理的實(shí)踐中不斷改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，發(fā)揮集體的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效考核重視過(guò)去，忽視未來(lái)?？?jī)效考核的表象是對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)的對(duì)象是是員工過(guò)去的業(yè)績(jī)。但績(jī)效管理的目的不是為了考核員工業(yè)績(jī)而開(kāi)展考核工作，其根