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1、關(guān)于步升如何挽留人才報(bào)告?尊敬的康總經(jīng)理、姜執(zhí)行董事：????????????????您好！???通過一個月零十天對公司現(xiàn)有狀況的了解及與公司各同仁的交流溝通上周六清遠(yuǎn)市其他公司的人資人員討論企業(yè)如何挽留人才這個話題，我學(xué)習(xí)及認(rèn)識到企業(yè)留人用人的方法方案，現(xiàn)做如下報(bào)告。?第一，?對企業(yè)各層員工進(jìn)行定位，分清主次。?從招工的難度分析，一般人都能取而代之的工作可以不加考慮（如普工，文員等）；而對于專業(yè)性很高的技術(shù)人員，有多年行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的且能給予公司價值很大的員工則要考慮如何挽留。?第二，挽留住人才要根據(jù)人才需要而定。?如何留住人才，要看想留住的員工到底是需要
2、什么？是高薪水？高職位？還是其他？對于不同的人要有不同的考慮，比如30多歲有家的男人，給他高薪水、高職位不一定給留下，但是給提供一套房子，讓他將他的妻兒安頓在身邊比高薪水高職位更實(shí)在。?第三，建一個人才梯隊(duì)。?企業(yè)對職位的安排不能只讓一個員工去獨(dú)立完成，這樣會很危險(xiǎn)，很容易導(dǎo)致員工及工作都無法控制的局面，給公司帶來不必要的損失，如業(yè)務(wù)類工作，因此有必要建一個人才梯隊(duì)。?第四，企業(yè)文化的重要性?企業(yè)文化也留人的一個手段，良好的企業(yè)文化可以讓員工覺得能給自己一個發(fā)展的機(jī)會，愿意長期留下來工作，適當(dāng)?shù)慕o員工激勵和福利，讓員工感到他在公司是受到重視的，有發(fā)展前
3、途的。?最后，人資人員要了解行業(yè)中員工工作的細(xì)則。這樣能更好的招聘合適的人才，對人才的層次分析清楚，減少企業(yè)的流動率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展局勢。?另外，員工必須嚴(yán)格遵守公司相關(guān)制度，進(jìn)行規(guī)范化管理，以考核制度來衡量管理人員的工作質(zhì)量，達(dá)到管理人員處事公平公正原則，不斷提高管理人員與普工的和諧度以達(dá)到穩(wěn)定生產(chǎn)。?以上就是對企業(yè)如何留人的報(bào)告，請董事長查閱。?1．支付有競爭力的薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對
4、于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心員工而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，他們的價值，也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均薪酬。因此，核心員工的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了具有絕對競爭力的薪酬，核心員工才可能不被競爭對手挖走。當(dāng)然，在為核心員工提供具有絕對競爭力薪酬的時候，還需要對薪酬結(jié)構(gòu)做好設(shè)計(jì)，實(shí)行年薪制、項(xiàng)目制、股票期權(quán)制等，使薪酬結(jié)構(gòu)滿足核心員工的個性化要求。2．安排富有挑戰(zhàn)性的工作。核心員工的能力超群，如果他們能挑1
5、00斤的擔(dān)子，卻只安排了50斤，一來會造成人力資源的浪費(fèi)，二來核心員工也不滿意，認(rèn)為自己的價值未能充分發(fā)揮。因此，企業(yè)要幫助核心員工實(shí)現(xiàn)自身的價值，在能挑100斤的情況下，讓其挑滿，并在其愿意的情況下，適當(dāng)加壓，使其工作更具挑戰(zhàn)性，并激發(fā)核心員工的潛力。使工作富有挑戰(zhàn)性的方法很多，比如可以通過工作輪換和工作豐富化來實(shí)現(xiàn)。當(dāng)核心員工覺得現(xiàn)有工作已不再具有挑戰(zhàn)性時，管理者可以把他輪換到同一水平、技術(shù)相近的另一個更具挑戰(zhàn)性的崗位上去，可以減少核心員工的枯燥感，提高他們的積極性和忠誠度。3．建立職業(yè)管理機(jī)制。在核心員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另
6、一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價值觀員工的需求。例如微軟公司便采用了雙重職業(yè)途徑，并獲得了成功。為了留住技術(shù)人才，微軟公司曾采取將技術(shù)過硬的技術(shù)人員推到管理者崗位上的方法，但該方法對于那些只想呆在本專業(yè)而不愿擔(dān)負(fù)管理責(zé)任的技術(shù)人才來說并沒有什么吸引力，由此產(chǎn)生了核心員工的職業(yè)管理問題。微軟公司不愿因職業(yè)管理問題而失去這部分核心員工，于是，他們改進(jìn)工作，在技術(shù)部門建立了正規(guī)的技術(shù)升遷途徑，承認(rèn)他們并支付相當(dāng)于一般管理者的報(bào)酬。同時，為了使不同的職業(yè)部門之間形成可比性，微軟還在各個專業(yè)設(shè)立起“技術(shù)級別
7、”。這些級別既反映了技術(shù)人才在公司的表現(xiàn)和基本技能，也反映了經(jīng)驗(yàn)閱歷。這一職業(yè)管理方案的推行迎合了核心技術(shù)人才的需要，提高了他們的忠誠度。4．關(guān)心健康和日常生活。人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報(bào)的。一方面，企業(yè)要關(guān)心核心員工的健康狀況。由于核心員工的工作壓力較大，缺乏應(yīng)有的鍛煉和娛樂，長期如此健康狀況會受到威脅。在這方面，我們可以向ＩＢＭ、寶潔公司學(xué)習(xí)，它們不僅每年都安排員工體檢，而且每年要組
8、織1～2次的度假，對核心員工的健康狀況十分關(guān)照；另一方面，企業(yè)要關(guān)心核心員工的家庭生活狀況，要
