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《淺析企業(yè)如何挽留人才》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、淺析國有企業(yè)如何挽留人才摘要：人才流動，從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊伍，實現(xiàn)企業(yè)目標，將產(chǎn)生不利影響，文章試度從所在單位人才流失現(xiàn)狀及原因分析入手，探討留住人才的對策。矢鍵詞：國有企業(yè)；人才流失；薪酬待遇一、國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀本人所在的企業(yè)地處華東較發(fā)達地區(qū)，是一家全國五百強煤電鋁運綜合企業(yè)，現(xiàn)有員工近30000人。近幾年來，由于種種原因造成企業(yè)人才大量流失，人才的流失給企業(yè)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營帶來的影響是不言而喻的。一是重置成本增加。為補充人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要重復(fù)支出大量的培訓(xùn)、
2、熟悉工作的費用；二是技術(shù)型人才將會帶走矢鍵技術(shù)，銷售人才將會帶走市場，而且很快他們就會成為企業(yè)的市場競爭對手，這些都是難以估量的無形資產(chǎn)損失；三是優(yōu)秀骨干人才的流失，自然會在職工中引起強烈的心理沖擊，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力而導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率的下降。二、影響國有企業(yè)人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，主觀上主要是基于馬斯洛需求層次理論上人性的欲望和追求高于金業(yè)所能提供的范疇；客觀上主要是企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟發(fā)展而造成的綜合能力較低，與市場上其它類型企業(yè)相比，缺乏競爭力。具體分析起來，人
3、才流失主要有以下原因：1-薪酬水平低。普通國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機尖事業(yè)單位，僅相當于非國有企業(yè)和機矢事業(yè)單位薪酬水平的70-50%或者更低，缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負擔重，使得近兒年的工資增長幅度很小，甚至還有降薪現(xiàn)象，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。2?福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相尖法律法規(guī)政策的出臺，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而，缺乏吸引力。
4、3?職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方血重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機會小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。4?企業(yè)整體氛圍差。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風格，管理思想和方
5、法落后，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥甚至鄙視態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是管理水平，國有企業(yè)的管理工作在很大程度上還保留有80年代以前的作風，對新的管理思想和方法吸收得很少，陳舊的管理制度、考核方法等令人難以接受。再者是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。三、國有企業(yè)吸引和留住人才的對策人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價得了的。因此，如何降低人才
6、的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時留住優(yōu)秀的人才，已成為國有企業(yè)管理者刻不容緩的工作任務(wù)。具體來說可以采取以下對策：（一）根據(jù)市場價值規(guī)律，建立具有競爭力的薪酬待遇薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業(yè)必須了解市場同行業(yè)的薪酬水平，建立符合市場價值規(guī)律，具有競爭優(yōu)勢的薪酬體系，使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。其次，建立有效的激勵
7、機制。企業(yè)的薪酬機制要能夠起到激發(fā)人才主體的內(nèi)在動力，這就要求建立的工作規(guī)范、考績體系、獎勵晉升制度客觀公正、公開。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級別的不同、對企業(yè)的貢獻大小、或崗位對企業(yè)的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的所謂公平情況，同時也必須防止“鞭打快?！?。再者，采用藝術(shù)性的薪酬支付方式，實現(xiàn)薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項目等，多增加激勵性
8、因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。（二）建立員工需要的、有吸引力的福利完善的福利對吸引和留住人才非常重要福利項目設(shè)計得好,能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強人才對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會上的聲譽。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險、住房公積金、失業(yè)保險）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得就不盡如人意?；蛘哒f，在軟性福利這方面，國有企業(yè)還比較缺乏，如有矣員工旅游、帶薪休假等生活方面的福利就比較少。企業(yè)可以采取調(diào)查的方式收集員
