高校薪酬制度的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策建議

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1、高校薪酬制度的現(xiàn)狀分析及其對(duì)策建議【摘要】薪酬是高校吸引、留住和激勵(lì)員工的根本手段。積極冇效的薪酬制度可以激發(fā)高校教職工的工作熱情、提高其工作質(zhì)量，最終促使學(xué)校進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)各項(xiàng)辦學(xué)丁作。筆者以某高校薪酬制度為例，參考其他高校薪酬制度，深入分析目前高校薪酬制度的現(xiàn)狀，并對(duì)此提出對(duì)策建議，旨在推動(dòng)高校薪酬管理改革的發(fā)展與完善，以期對(duì)今后高校薪酬管理冇一定的參考價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞】高校；薪酬制度；現(xiàn)狀；對(duì)策建議；薪酬管理隨著我國(guó)高校人事分配制度改革的不斷深入，高校的薪酬機(jī)制發(fā)生了變革，崗位津貼和福利的比重不斷加大，但是，H前高校的薪酬管理仍然處在由I

2、口薪酬體制向新薪酬體制過渡的時(shí)期，薪酬制度還存在一些問題，這直接影響了高校教職工的工作積極性。因此，通過對(duì)日前高校薪酬制度現(xiàn)存問題的分析并對(duì)此進(jìn)行對(duì)策建議，進(jìn)而建立合理的薪酬管理機(jī)制是激勵(lì)廣大高校工作者安心本職工作，提高學(xué)校辦學(xué)水準(zhǔn)的重要保障。一、高校薪酬制度的現(xiàn)狀1?整體薪酬水平偏低，缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力。西方國(guó)家高校教職工薪酬處于社會(huì)中上水平，在新加坡、香港、韓國(guó)等國(guó)家地區(qū)，高校教師的工資其至處于社會(huì)高水平。而國(guó)內(nèi)高校教職工的整體薪酬水平偏低。根據(jù)我國(guó)《中華人民共和國(guó)教師法》第25條規(guī)定：“教師的平均水平應(yīng)當(dāng)不低于或者高于國(guó)家公務(wù)員的平均工資，并

3、逐步提高/然而，在現(xiàn)實(shí)中，高校教職工的整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于企業(yè)中高層管理人員、公務(wù)員，詳情參加表格lo以鄭州地區(qū)為例，鄭州市統(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明2011年鄭州人均年工資為35541元，即2961.75元/月，而同一時(shí)期當(dāng)?shù)馗咝＝搪毠すべY據(jù)調(diào)查為3500元/月左右，比當(dāng)?shù)厝司杖肷愿?，處于社?huì)工資的中低檔水平。山于高校教職丁薪酬水平較低，不少高校教職工被一些企業(yè)高薪挖走，導(dǎo)致高校優(yōu)秀人才嚴(yán)重流失；另外，有許多教職工特別是專職教師在職期間開辦第二職業(yè)，例如：做生意、開辦培訓(xùn)班、在企業(yè)做兼職等等，這種行為嚴(yán)重影響了他們本職工作的質(zhì)量和學(xué)校的辦學(xué)效果。

4、表12013年鄭州地區(qū)高校教師、公務(wù)員和企業(yè)中高層管理者月平均薪酬對(duì)比表（單位：元）2?薪酬分配方式不合理。目前，國(guó)內(nèi)很多高校實(shí)行的是以職務(wù)和職稱為薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)的單一模式。在同一崗位上作出同等貢獻(xiàn)者，由于職務(wù)或職稱不?樣，所獲得的的基本工資和崗位津貼存在很大的差異，甚至貢獻(xiàn)大的員工獲得的待遇低于同崗位貢獻(xiàn)小但職務(wù)或職稱高的員工，這違背了按勞分配的原則。這種不合理的薪酬分配方式將導(dǎo)致越來越多的教職丁將個(gè)人精力放到職務(wù)晉升和職稱評(píng)定上，不能專心于本職工作，影響了教職工個(gè)人素質(zhì)和能力的提升，減少了教職工的工作熱情。3.薪酬管理的主要依據(jù)——考核評(píng)價(jià)體

5、系有待完善?，F(xiàn)代薪酬管理觀點(diǎn)認(rèn)為，考核結(jié)果作為員工薪酬級(jí)別調(diào)整依據(jù)，將亢接員工的薪酬水平。因此科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系有利于高校的薪酬管理，反Z,將對(duì)高校薪酬管理產(chǎn)生阻力。目前，高?？己嗽u(píng)價(jià)休系主要問題包括：（1）考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針対性。高校的教職工主耍分為三大類，分別為：管理類、教學(xué)類和后勤服務(wù)類，其中管理類和后勤服務(wù)類都屬于行政類別。三類員工的工作內(nèi)容、工作要求和工作方法不同，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不能一概而論，但是目前，高校對(duì)這三類員工的考核標(biāo)準(zhǔn)差異不大，報(bào)酬要素的選定缺乏針對(duì)性。這將增加考核評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性和執(zhí)行考核者的工作壓力，導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)結(jié)果不科

6、學(xué)不合理。考核評(píng)價(jià)結(jié)果的誤差勢(shì)必導(dǎo)致教職工薪酬分配的不合理，影響高校薪酬管理的結(jié)果。（2）缺少考核評(píng)價(jià)結(jié)果反饋機(jī)制?，F(xiàn)實(shí)中,很多高校進(jìn)行考核評(píng)價(jià)之后很少將考核結(jié)果及時(shí)有效地反饋給被考核者或者只公布部分考核結(jié)果。被考核者在對(duì)考核結(jié)果不清楚的情況下，一方面容易對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，引起同時(shí)間的矛盾；另一方面，被考核者很難掌握自身目前的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而導(dǎo)致教職工很難進(jìn)行自身素質(zhì)的提升和工作方法的改進(jìn)。此外，缺少考核評(píng)價(jià)反饋機(jī)制也將會(huì)影響教職工對(duì)學(xué)校獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和人才需求的理解。4?薪酬激勵(lì)制度不合理?，F(xiàn)代人力資源管理觀念認(rèn)為，薪酬管理是企業(yè)激勵(lì)重耍的手段，因此

7、，科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)手段可以有效地激勵(lì)高校教職T,反Z,將起到負(fù)面作用。筆者認(rèn)為，高校教職丁薪酬激勵(lì)手段主要存在以下幾個(gè)方面的誤區(qū)。（1）重科研輕教學(xué)。高校的三大職能是教學(xué)、科研和服務(wù)社會(huì)，其中教學(xué)和科研是考核評(píng)價(jià)高校教職工的主要標(biāo)準(zhǔn)。所以，高校教職工的浮動(dòng)薪酬（崗位津貼和福利）應(yīng)主要以教學(xué)科研為主要參照標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)、科研二者都非常重要，千萬不能重此輕彼。但是，現(xiàn)實(shí)中許多高校對(duì)科研的重視度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于教學(xué)，導(dǎo)致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個(gè)人科研上，而忽視了教學(xué)質(zhì)量，這樣勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和育人成果。（2）科研獎(jiǎng)勵(lì)制度不合理。很多高

8、校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法差別不大，然而兩類教職工進(jìn)行科研的時(shí)間、精力和資源都有很大差異，勢(shì)必產(chǎn)生英科研成果差距，而科研成果又直接與科