淺析高校人力資源管理的問題與對策

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1、淺析高校人力資源管理的問題與對策論文關(guān)鍵詞：高校人力資源管理問題對策論文摘要：高校的發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問題，這些問題嚴重制約著高校的健康快速發(fā)展。本文就這些問題進行分析，并探尋一些解決辦法，以期對高校的發(fā)展有所裨益。高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊伍，才能保證學校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學校管理的重中之重，是學校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地

2、位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強高?；盍?，提高辦學效益，提升學校競爭力。—、高校人力資源管理的特點1、高校人力資源管理的復(fù)雜性廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動中的能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動者的總稱。高等學校人力資源從不同的崗位來說，既有教學人員、教學輔助人員，還有黨政管

3、理人員以及大量的后勤服務(wù)人員，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復(fù)雜的，針對不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點通常是指以腦力勞動為主的教師隊伍。2、教師隊伍需要的多樣性高校人力資源管理的重點對象多是高學歷的教師隊伍，他們雖然是理性的人，會根據(jù)報酬、福利、社會保障等方面，追求自身利益的實現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學術(shù)科研平臺、在個人研究領(lǐng)域被認可被尊重的更高級的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設(shè)計中，應(yīng)

4、考慮到對教師隊伍的需要特點，設(shè)計相應(yīng)的管理制度。3、成果的不確定性高校教師的勞動成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來說實現(xiàn)價值的周期較長，產(chǎn)出的效果很難直接測量，可能是良好的教學讓學生受益終生，或科研項目為社會進步做出貢獻?？傊畬處煶晒恼J定有一定的不確定性。4、高校人力資源管理機制的靈活性高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強的靈活性。二、高校

5、人力資源政策中存在的問題1、高校人力資源管理缺乏淘汰機制高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進行的，是“新舊有別”的兩種方案。對原有人員實行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進人員就進行差別化管理：若是單位引進的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費、科研啟動金、購房補貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學校

6、的急缺人才，大多是實驗教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實行人事代理制，由學校繳納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險；還有部分人實行合同制，其工作報酬基本上是“一口價”，在學校沒有編制。新引進人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績考評制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機制。2、服務(wù)隊伍效率不高高校的發(fā)展離不開一支精干的隊伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管

7、理、教輔、后勤等服務(wù)人員隊伍較為龐大。服務(wù)隊伍的各個部門的工作職責和強度經(jīng)常不一致，工作強度大、職能重要的部門和工作項目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級別相同，其經(jīng)濟收入和待遇等都基本一致，導致服務(wù)人員工作效率低下，機構(gòu)臃腫。作為服務(wù)人員隊伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機會，缺乏培訓，造成了服務(wù)隊伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。3、對教職工的管理制度不合理對教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管

8、理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個樣，缺乏必要的激勵機制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)高校發(fā)展的要求。4、考核管理制度偏離了激勵的目標考核工作是學校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?？己四康氖鞘箍荚u對象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標與個人奮斗目標更緊密結(jié)合為一體，并為實現(xiàn)組織目標而奮斗。