淺析高校人力資源管理的問題與對(duì)策

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1、淺析高校人力資源管理的問題與對(duì)策論文關(guān)鍵詞：高校人力資源管理問題對(duì)策論文摘要：高校的發(fā)展離不開一支優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍，人力資源是高校最寶貴的資源。目前高校的人力資源管理中還存在一些亟待解決的問題，這些問題嚴(yán)重制約著高校的健康快速發(fā)展。本文就這些問題進(jìn)行分析，并探尋一些解決辦法，以期對(duì)高校的發(fā)展有所裨益。高校之間的競爭核心是人力資源的競爭，有一支高水平、高素質(zhì)、高效率的人力資源隊(duì)伍，才能保證學(xué)校的快速平穩(wěn)發(fā)展。高校的人力資源管理是學(xué)校管理的重中之重，是學(xué)校發(fā)展的最重要的資源，高校要把人力資源管理提高到戰(zhàn)略地

2、位，才能在高校的競爭中保持不敗。高校的人事管理部門要從以前的注重人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，只有高度重視人力資源管理的重要性，才能解決目前高校人事管理中存在的問題，激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高?；盍?，提高辦學(xué)效益，提升學(xué)校競爭力?！?、高校人力資源管理的特點(diǎn)1、高校人力資源管理的復(fù)雜性廣義的高校人力資源，是指高校中具有勞動(dòng)能力的人的總稱，狹義的高校人力資源，是指處于勞動(dòng)中的能夠推動(dòng)高等教育事業(yè)發(fā)展的智力和體力勞動(dòng)者的總稱。高等學(xué)校人力資源從不同的崗位來說，既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員，還有黨政管

3、理人員以及大量的后勤服務(wù)人員，不同人員在學(xué)歷層次、知識(shí)、能力等方面存在較大差異，所以高校人力資源管理是比較復(fù)雜的，針對(duì)不同的人力資源要采用不同的管理方式。在高校的人力資源管理，重點(diǎn)通常是指以腦力勞動(dòng)為主的教師隊(duì)伍。2、教師隊(duì)伍需要的多樣性高校人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象多是高學(xué)歷的教師隊(duì)伍，他們雖然是理性的人，會(huì)根據(jù)報(bào)酬、福利、社會(huì)保障等方面，追求自身利益的實(shí)現(xiàn)，但是他們的需要又不單是經(jīng)濟(jì)上的利益最大化，而且包括職稱晉升空間、學(xué)術(shù)科研平臺(tái)、在個(gè)人研究領(lǐng)域被認(rèn)可被尊重的更高級(jí)的需求。在高校的人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)中，應(yīng)

4、考慮到對(duì)教師隊(duì)伍的需要特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的管理制度。3、成果的不確定性高校教師的勞動(dòng)成果不像工人生產(chǎn)產(chǎn)品一樣，他們的成果一般來說實(shí)現(xiàn)價(jià)值的周期較長，產(chǎn)出的效果很難直接測量，可能是良好的教學(xué)讓學(xué)生受益終生，或科研項(xiàng)目為社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)?？傊畬?duì)教師成果的認(rèn)定有一定的不確定性。4、高校人力資源管理機(jī)制的靈活性高校的教學(xué)和科研群體本身有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自我意識(shí)，很大程度上在時(shí)間和意志等方面自由度比較大。在高校人力資源的管理機(jī)制上，絕大部分時(shí)間是以自我管理為主，教師在工作內(nèi)容、工作時(shí)間的安排方面具有較強(qiáng)的靈活性。二、高校

5、人力資源政策中存在的問題1、高校人力資源管理缺乏淘汰機(jī)制高校的人力資源政策雖然在逐步地由單位人走向“社會(huì)人”，但這種轉(zhuǎn)變還是小范圍局部進(jìn)行的，是“新舊有別”的兩種方案。對(duì)原有人員實(shí)行單位人和身份人管理。這些人待遇較好，不論什么崗位，只要是有編制的單位的正式職工，就可以享有單位的各種福利，直至退休。但是新進(jìn)人員就進(jìn)行差別化管理：若是單位引進(jìn)的急需人才，這些人也可以正式調(diào)入單位，并且有安家費(fèi)、科研啟動(dòng)金、購房補(bǔ)貼等諸多豐厚待遇，這些人是有編制的檔案歸學(xué)校管理，待遇和原來單位的正式職工一樣；另外一部分人是非學(xué)校

6、的急缺人才，大多是實(shí)驗(yàn)教師或管理崗位的人員，這些人員招聘后一般實(shí)行人事代理制，由學(xué)校繳納醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)老保險(xiǎn)；還有部分人實(shí)行合同制，其工作報(bào)酬基本上是“一口價(jià)”，在學(xué)校沒有編制。新引進(jìn)人員都必須簽訂協(xié)議書，但由于業(yè)績考評(píng)制度的不完善，制度中缺乏有效的淘汰制度，所有人員基本上沒有解聘的壓力。目前高校的人力資源管理效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫，歷史上積累下的長期不在崗人員得不到清理。所以，高校人力資源管理中必須考慮到人員的考核和淘汰退出機(jī)制。2、服務(wù)隊(duì)伍效率不高高校的發(fā)展離不開一支精干的隊(duì)伍，高校的發(fā)展由于種種原因往往管

7、理、教輔、后勤等服務(wù)人員隊(duì)伍較為龐大。服務(wù)隊(duì)伍的各個(gè)部門的工作職責(zé)和強(qiáng)度經(jīng)常不一致，工作強(qiáng)度大、職能重要的部門和工作項(xiàng)目少、工作較輕松的部門的工作人員，不論其工作如何，只要行政級(jí)別相同，其經(jīng)濟(jì)收入和待遇等都基本一致，導(dǎo)致服務(wù)人員工作效率低下，機(jī)構(gòu)臃腫。作為服務(wù)人員隊(duì)伍，真正在基層做事的待遇偏低，缺乏晉升機(jī)會(huì)，缺乏培訓(xùn)，造成了服務(wù)隊(duì)伍中的年輕的工作人員缺乏工作干勁，人員不穩(wěn)定的弊病。3、對(duì)教職工的管理制度不合理對(duì)教職員工的管理必須從身份管理轉(zhuǎn)上崗位管理，加強(qiáng)崗位的考核。但目前的情況還存在著不合理的人力資源管

8、理制度，沒有拋開身份的差別，由于是否正式職工而同工不同酬；只要身份級(jí)別相同，不論工作量或工作性質(zhì)，干多干少一個(gè)樣，缺乏必要的激勵(lì)機(jī)制。另外在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)高校發(fā)展的要求。4、考核管理制度偏離了激勵(lì)的目標(biāo)考核工作是學(xué)校充分有效地調(diào)動(dòng)教職員工積極性的重要手段，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容?？己四康氖鞘箍荚u(píng)對(duì)象能不斷提高自身素質(zhì)，完善自我，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密結(jié)合為一體，并為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗。